基本事实
陈某于2002年3月23日到甲公司工作，双方于2017年1月1日签订无固定期限劳动合同。2019年7月30日，甲公司与陈某协商一致解除劳动合同，甲公司向陈某支付经济补偿金62116元。
陈某向一审法院起诉请求：判决甲公司立即向陈某支付经济补偿金99339元（9226元/月×17.5月-已支付的62116元）。事实和理由：2002年3月，陈某进入甲公司电器事业部工作……。2018年4月，甲公司电器事业部新设督导组，造成陈某没有岗位的状态。2018年5月17日，甲公司人力资源部通知陈某待岗。2019年3月，甲公司书面通知陈某到“质量管理部回访管理岗”，对陈某实行了降职降薪。经甲公司安排，2019年5月陈某在质量管理部客服中心工作。截止2019年7月，陈某在甲公司处连续工作时间为17年零4个月。2019年7月，双方协商解除劳动合同关系。甲公司单方以陈某在2019年7月之前12个月的“收入”作为计算经济补偿金的标准，只愿意给陈某62116元的经济补偿。也就是说，甲公司将待岗期间（2018年8月-2019年5月）发给陈某的“生活费”作为工资标准计算经济补偿金。陈某向甲公司提出:应当以劳动合同解除前，陈某正常工作期间的最后12个月（即2017年8月-2018年5月，共计10个月，加上2019年6、7月，合计12个月）平均工资收入作为计算补偿金的标准。对于待岗期间（即2018年6月-2019年5月）甲公司支付的生活费不应作为补偿金的支付标准。陈某在2017年8月-2018年5月（共计10个月），加上2019年6、7月的平均月工资为9226元。由于陈某与甲公司之间对于经济补偿金的工资计算标准产生分歧，无法达成一致。为维护陈某的合法权益，故起诉至法院。
一审法院认为
《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”第四十六条规定“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；”第四十七条规定“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”
本案中，陈某与甲公司协商一致解除劳动合同，甲公司已依法足额向陈某支付了解除劳动合同的补偿金。甲公司诉称不应当将其待岗期间（2018年8月-2019年5月）发放的生活费作为工资标准，但陈某未举示证据证明其存在待岗甲公司发放生活费的事实，且法律也未明确禁止将待岗期间的工资作为计算经济补偿金的基数，故对陈某的诉讼请求，该院不予支持。判决驳回陈某的诉讼请求。
二审法院认为
本案争议焦点为“待岗工资”能否作为经济补偿金的计算基数。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前１２个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满１２个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。据此，法律并未禁止待岗工资作为经济补偿金计算基数的情形，只要待岗工资系劳动者该月应得工资，理应可以作为经济补偿金的计算基数。
劳动法等相关法律法规并未对“待岗”作出明确规定。一般意义而言，待岗系劳动者在与用人单位保持劳动关系的前提下，暂时离开岗位，用人单位暂不安排新工作岗位的情形。本案中，陈某系工作岗位调动导致其待岗，究其实质，属于劳动合同变更的范畴，而甲公司对陈某进行岗位调动，变更劳动合同合法。首先，陈某待岗前的岗位为督导培训，2018年4月，甲公司电器事业部新设督导组，造成陈某没有岗位的状态。据此，甲公司调整陈某的工作岗位系用人单位生产经营需要，确属必要；其次，甲公司与陈某签订的《劳动合同书》第二章第三条约定，陈某同意甲公司在后勤职员序列中安排工作，后勤职员序列：主管、专员等职级中的非生产销售操作人员、主办、部门助理、经理、高级经理、副总经理、董事会秘书、财务总监、总经理等（包括系统维护员、质量管理员……等）。第四章第十四条约定，甲公司有权根据其生产经营状况、陈某工作岗位的变更和依法制定的劳动报酬分配办法，调整陈某的工资待遇。据此，甲公司依据合同约定调动陈某的工作岗位，具有合法性；最后，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。陈某于2019年5月至2019年7月回甲公司工作，并未与甲公司解除劳动合同，应视为陈某同意调岗。
另，依据双方签订的《解除劳动合同通知书》载明内容，甲公司系根据《劳动合同法》第四十条第二项的规定与陈某协商一致解除劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。据此，陈某系不能胜任工作与甲公司协商一致解除劳动合同。足以证明陈某待岗并非系甲公司不向其提供工作岗位，而是陈某不能胜任工作岗位。加之陈某待岗期间甲公司每月向其正常发放除绩效工资以外的其他待遇，甲公司并无通过调岗达到变相辞退劳动者的主观恶意。综上，陈某待岗期间应得工资可以作为计算经济补偿金的基数。陈某主张以其待岗前工资标准作为经济补偿金计算基数的上诉理由不成立，本院不予采纳。综上，陈某主张甲公司支付其经济补偿金97449元的上诉请求不能成立，本院不予支持。一审法院认定事实清楚，法律适用正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：驳回上诉,维持原判。
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