很多国企搞产权改革，最后变成管理层自己买下公司，形成家族式的小圈子，表面上是现代企业制度，内里还是老一套做法，学者侯若石提到，英美国家也在反思股权激励用得太多的问题，德国和日本的企业模式依靠大股东监督和内部协调来解决问题，不需要给经理人大量股份，我们这里却把交易成本理论当作绝对标准，以为设计好激励和控制机制，企业就能自己运转，实际上，真正的生产力来源于工人之间的协作、工艺的持续改进和经验的长期积累，而不是坐在办公室里制定KPI指标。
卢麒元以前就提醒过，市场不能完全放手不管，私有化也得有个限度，他的观点在网上流传很广，很多人看过，但被提到名字的那几位学者，直到2025年都没有再回应。
数据摆在这儿，2024年公布的基尼系数还是0.47，贫富差距没有缩小，国企作为经济的顶梁柱，治理结构直接影响到就业稳定和技术传承，如果工人在改制过程中失去发言权，他们的技能和经验不能融入制度设计，企业遇到困难时就难以应对，这不是危言耸听，而是实际存在的风险。
如今世界各地都在变化，欧盟许多国家规定董事会必须包含职工代表，美国也有企业尝试员工持股和社区监督席位，中国虽然提出“中国特色现代企业制度”，强调要配合国家战略，但实际操作中却只关注财务报表、奖金数额和高管期权，生产流程如何改进、老师傅的经验怎么传递、上下游如何协作，这些事情很少有人真正重视。
技术发展得很快，人工智能和协作平台正在改变过去的管理方法，以前依靠命令链来安排生产，现在要靠信息同步和即时反馈，这时如果只想着发股票、调薪酬，就像用老牛去拉新车一样不合适，我在不少工厂里看到，真正能把工作做好的，往往是那些天天待在现场、了解设备、懂得协调的老师傅，他们说的话比PPT里的数据更有用，可现在的制度设计，根本没有给他们留出位置。
改革不能只看账本数据，要深入车间现场观察，工人不是简单的成本数字，而是宝贵的人力资源，更是企业发展的核心力量，如果连这个基本道理都弄不清楚，再精巧的模型也只是纸上谈兵，有人以为改变产权就能改变企业命运。
实际上真正需要改变的是人的思想，人心一旦涣散，再完善的制度也难以维系，让一线劳动者缺乏参与感，他们自然没有动力全力以赴，这个道理不需要高深理论支撑，只要在生产线旁实地观察就能体会。
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