刚当上主管或者经理，手底下人的人到底要如何管？——
比如说你刚当上经理，手下却都是些经验丰富的老员工，对你的安排总是指指点点，或者碰到个别关系户，你动也不是，不动也不是。还有那种就是自尊心特别强的年轻团队，话说重了怕伤者说清了，又跟没说一样。
今天我从这些真实的难题里，给你梳理出最核心最实用的管理心法。所有这些问题背后都只是一个关键的思维转变。
什么转变？管理学大师陈春花有个观点，我觉得一针见血。我们习惯的观点是向下管理，向上负责，对吧？
管好下属，然后对老板负责天经地义。但他提出真正高效的管理应该是反过来的，反过来向上负责，向下管理。等一下向上负责。
说实话我第一次听到这个感觉有点反直觉。我们的工作晋升不都是老板定的吗？怎么反了？要先对下属负责了，这个就是思维转变的关键点。
他其实彻底颠覆了我们对权力的认知。传统的向下管理想的是我怎么驱动他们，而向上负责的核心是我怎么去成就他们。
你的角色就从一个监工变成了一个服务者，从监工变成服务者，为下属的成长提供平台，为他们的工作结果负责，甚至为他们的长远发展负责。
本质上就是你的成功，就是你团队所有人的成功加起来的总和。
那具体该怎么做呢？
就拿分配任务这件事来说吧，这应该是最基础的了。
管理者首先要管好自己。如果说你自己的工作计划都乱糟糟的，你就很难让下属信服。但更核心的是在你安排具体工作的时候，要带着服务的思维。
团队里总有那么几个特别能干的，是不是所有急活难活都丢给他们？短期看是高效，但长期不仅会累垮能干的人，还会让其他人觉得反正干好干坏一个样，整个团队的活力就没了。
另一个是真正的信任，很多管理者嘴上说这个事儿授权给你了，但眼睛还死死盯着，动不动就问进度，甚至还插手具体怎么做。这不叫信任，这叫不放心。
这传递的信号就是我不相信你能搞定。真正的授权是你明确了目标和底线，然后就给足空间，你只需要在关键节点上检查和支持就行了。
把工作安排明白是第一步，但接下来沟通可能才是大问题。这就触及到了员工的心理需求。其实每个人都有五个基本需求：
被接纳、被感激、被赏识、被赞同、被认可、被感激。这个好像经常被忽略，最容易被管理者忽视的就是被感激。
我们总觉得我给你发工资，你完成工作，这不是天经地义。
我想起来我刚工作那会儿，有一次为了一个报告熬了个通宵，第二天老板就拿走文件说了一句知道了。
虽然是份内工作，但那种失落感我到现在都还记得。可能他要是说一句辛苦了，做得不错，感觉就完全不一样了。
分享一个非常具体而且马上就能用的技巧，叫一分钟表扬法。
一分钟表扬法，核心就是表扬一定要及时，要具体。不要等到年底总结才说你今年干得不错，而是在他做完一份漂亮的PPT之后，立刻最好是当着大家的面说，要怎么说呢？
你就直接说小李你这份PPT的逻辑图做的特别清晰，客户看了一目了然。这为我们接下来的谈判打下了很好的基础。你看这既具体又公开，还点明了这件事儿的价值。
那批评呢？对与之对应的一分钟批评法也是一个道理，一定要及时而且要具体，并且要明确你是针对这件事，而不是针对他这个人，目的是帮助他进步，而不是为了宣泄你自己的不满情绪。
想让别人听你的重点根本不是用权威去管人，而是通过服务去帮人。你帮他们扫清障碍，明确目标，获得成就感，他们自然就愿意跟你一起干了。正是如此，这背后其实就是一种思维模式的彻底转变。
最后留一个问题给大家去思考一下。
你回想一下你的职业生涯里，你最敬佩最愿意追随的那位领导，
他或者他是不是也在无意中实现了这种向下负责的理念呢？
是哪一个具体的行为让你在那一刻感觉自己被支持被信任了？
大志 简介
资深财税顾问 | 高级会计师 | 中国注册税务师
- 拥有20年丰富的财务管理实战经验，曾服务于中国企业500强及知名互联网上市公司；
- 曾担任上市公司、电商、制造业及物流集团的财务总监，具备跨行业、跨领域的深厚管理背景。
- 在财税体系建设、预算与经营分析、业财融合实践及税务规划等关键领域，积累了大量的实操经验。
- 凭借扎实的财务基本功和卓越的战略眼光，致力于帮助企业优化财务管理，提升综合竞争力，推动业务持续增长。
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