多所高校开始在招聘公告中明确“无‘非升即走’、不实行竞争性淘汰”。但当这根悬在“青椒”头上的“达摩克利斯之剑”开始松动，新的问题随之浮现：高压撤走后，拿什么留住教师的干劲？
“6年考核期内，必须完成4篇核心期刊论文、1个国家级基金项目的最低标准，才能评上副教授并留任，否则只能换岗或走人。”这是央视网曾报道的一个典型案例，也是无数青年学者生存现状的真实缩影。
但风向正在改变。2025年8月，《中国海洋大学诚邀全球英才申报国家优青（海外）项目》明确：无“非升即走”，不实行竞争性淘汰。此外，杭州电子科技大学、广西科技大学、沈阳工业大学辽阳分校等院校也在招聘公告中注明“无非升即走”。2025年，教育部等6部门印发《关于加强新时代高校青年教师队伍建设的指导意见》，要求实施预聘长聘制的高校“以培养和留用人才为出发点，科学设置预聘期，……引导青年人才安心工作、静心科研”。同年，复旦大学校长金力宣布对“准聘—长聘”制度进行“大手术”式改革，核心内容包括取消留任人数限制——只要青年教师在行业内表现优异，即可获得长聘资格。“非升即走”正在从“淘汰游戏”回归“培育机制”。
问题是：考核松绑之后，动力从哪来？江西师范大学在2026年4月发布的绩效改革评论中坦承：传统的“工分制”把每个岗位的“分内之事”模糊了，导致“干一份活拿一份钱”，既可能让个别人专挑容易的事情做、通过简单劳动的累加来获取高额绩效，也容易消解向上攀登、追求卓越的积极性。更值得警惕的是身份认同的流失。一项针对实施“非升即走”制度高校青年教师的深度访谈研究发现，青年教师面临职业身份认同丧失、处境身份认同逃离、专业身份认同迷失、个人身份认同失衡四大困境。在高压制度下，青年教师逐渐对“高校教师”这一职业祛魅。有位曾经将高校教师作为职业理想的老师在预聘期就产生更换职业的想法，最终选择脱离教师行业。“非升即走”撤走了，但如果教师的心也已经凉了，留下来的只是一个空壳。
多所高校正在探索新的绩效模式，核心逻辑是从“逼你出成果”转向“帮你出成果”。江西师范大学将基础绩效在总绩效中的占比从27%提高至55%以上，基础绩效按月足额发放，实现了在完成基本工作量时全员绩效正增长，筑牢了收入基本盘。同时，对超额付出、额外攻坚的劳动给予奖励激励。南通大学2026年7月明确，构建“能上能下、岗责匹配、动态调整”的闭环评价体系，正式落地“高职低聘”动态调整机制，打破岗位固化壁垒，树立“以岗定责、以绩定酬、多劳多得、优绩优酬”的用人导向。有评论指出，若能将资源前置，为青年教师打造多元创新的学术氛围，设立新人科研启动基金，建立学术共同体导师制，从“给饭碗”到“给土壤”，从“威胁”到“托举”，也能让青年教师有足够的空间和动力专注学术志向。
正如一位就职于国内顶尖高校的专业人士所说：“非升即走”的核心应该是扶持与激励，而非末位淘汰。“非升即走”的松绑不是放弃竞争，而是拒绝“一刀切”。但真正的挑战在于：当高压撤走之后，拿什么来激励那些已经被制度伤过心的教师？江西师范大学在绩效改革评论中写道：“让深耕主业、追求卓越者真正得实惠、受尊重。”这或许才是绩效改革真正的方向——不是用恐惧驱赶人奔跑，而是用尊重吸引人前行。
《指导意见》原文件：
http://www.moe.gov.cn/srcsite/A10/s7151/202511/t20251105_1419084.html
来源：科研城邦
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