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#五一消费观察
这个世界是不是疯了！五星酒店降到700块还没人住，景区快捷酒店3000块抢不到！大家都来说说什么原因呢？

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山水之间

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#每日晨读# 巴菲特的思考方式：专注20%的要事，避免80%的琐事
巴菲特和盖茨对自己成就有一致的答案：专注。策略一：杀死繁忙的工作巴菲特一生遵循“5小时规则”，把80%的时间花在阅读和思考上，这样你每天就有更多的时间做对你来说最重要的事情。巴菲特对事情优先次序的三步走策略：首先，在一张纸写下他的前25个目标；接下来，选出前5个；最后，把那20个没有选中的目标放在“不惜一切代价也要避免”的清单上。在第三步，你会看到巴菲特在排定优先级上面的天才之处。这一点，大多数人只会专注于前5个目标，然后间歇性在其余的目标上投入精力。但巴菲特没有：“不管怎样，这些事情都不应该引起你的注意，除非你已经成功地完成了前5个目标。” 巴菲特的策略有一个基本事实：20%的优先级任务会占据我们结果的80%，巴菲特最优先考虑的5个目标就是25个目标的20%。策略二：只和那些你认为可以永远共事的人一起工作巴菲特只和他信任的首席执行官们合作，这些首席执行官们能取得成果，他认为自己可以和他们一起工作几十年。因此，在收购一家公司之前，他极少进行谈判和尽职调查，也不会对自己收购的公司的首席执行官有太多的干涉。策略三：让事情保持在超级简单的状态巴菲特消除了他公司几乎所有的官僚作风，真正强大和独特的是让事情简单化。这也是巴菲特天才之处的一部分。巴菲特个人生活也很简单，他住在一个不起眼的房子里(60年来一直住) ，每年个人开销只有10万美元。策略四：专注于少数高质量的投资巴菲特相信，集中的投资组合会带来非凡的回报，优秀的投资标的很少出现。他多次告诉学生，如果他们在职业生涯开始时拿到一张只能打20孔的卡片，代表他们在投资生涯中可以投资的总数量，他们的投资结果会有所改善。策略五：专注于长期投资和价值巴菲特目前持有的前五大股票期权，持有时间平均超过20年，这给他带来了长久的回报。策略六：避免追赶科技潮流巴菲特从来不用电脑等高科技，他非常清楚他需要了解哪些数据才能进行投资；他对自己的想法有足够的信心，他不愿意去做那些受大众欢迎的事情；他主动从环境中排除潜在的干扰，而不是依靠意志力。下面是13步调整过程，这样你就可以用80/20法则对你的时间表进行优先排序了。 1.确定你的真实价值观当你在没有清晰价值观的情况下进行优先排序时，你的目标通常会感到空虚。没有了自己的北极星，你设定的目标往往是你以前所拥有的文化价值观的结果。 2.确定你真正的目标如果没有设定明确的目标，你的日常优先事项，就会被那些能让你感觉良好的短期回报的紧急任务淹没。有明确的基于价值观的目标，可以让你专注于短期和长期的事情。 3.留出时间进行优先排序在你的日程表中至少留出以下几块时间：每天15分钟，每周1小时，每个季度3小时，每年1天。 4.列出你必须做的每件事把它从你的头脑中拿出来写在纸上，是一种宣泄，它为你剩下的步骤提供了素材。 5.圈出最重要的20%的优先事项，这样可以得到80%的结果这就是你把小麦和谷壳分开的地方。在这里，你可以解决“信息过载”的问题，看清什么才是真正重要的，这样才能推动事情的发展。 6.像练习其他技能一样练习80/20法则运用80/20法则并不仅仅意味着问自己,“什么是最重要的?”然后继续前进。优先排序是一种技能。 7.确定一个最重要的优先事项 80/20法则是遵循分形法则的。也就是说每个80/20里面还有另一个80/20。 8.先做你的“一件事” 当我们的一天开始的时候，我们有最多的能量和最少的干扰。这使得它成为完美的时间去处理最困难，最重要的活动。 9.基于你的“一件事”设度量指标大脑喜欢度量标准，尤其是公共的度量标准。这就是为什么社交媒体平台可以如此有效地训练我们，让我们不断地使自己的关注者、赞和评论最大化。 10.把其他所有事情都放在“不惜一切代价都要避免”的清单上 11.为你的“不惜一切代价都要避免”的清单做一个事前检查关键在于......现实生活中，不去做“不惜一切代价都要避免”的清单上的某些事情需要大量的精力和自律。 12.练习说“不” 就像应用80/20法则是一种技能一样说“不”也是一种技能。这种技能，就是识别我们应该说“不”但没能说的领域，然后针对每种情况设计出一个切实可行的解决方案。 13.接受问责和辅导根据我的经验，我经常抵制那些最重要的东西，因为它们要求我直面自己的恐惧和自我毁灭的信念。因此，当我每天和每周与他人分享我的优先事项时，当其他人强迫我对自己严格诚实，并给予反馈时，我的工作效率总是会更高。 ——罗华山12点於东莞峰景高尔夫 #科学‮餐干‬饮&创业‮迷不‬路# #28年聚‮餐焦‬饮连锁产业# #罗‮山华‬和1万个‮饮餐‬朋友# #餐饮O2O赋能1万‮品个‬牌# #餐饮O2O中‮餐国‬饮万里行#

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今天午晚餐都吃素
70道菜品大厨现炒素食便民化平价化自助模式大行其道

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卖产品不如卖情绪！产品的功能价值人人都能抄，但情绪价值，才是别人抢不走的护城河。
客户的7大基础情绪： ✅ 有认同感：说出用户说不出的心声 ✅ 有代入感：让用户不知不觉走进你的故事 ✅ 有场景感：让他看到自己用产品的样子 ✅ 有分享感：让他忍不住想转发给朋友 ✅ 有满足感：看完就觉得“被治愈、被解决了” ✅ 有故事感：品牌不再是冰冷的logo，而是有温度的人 ✅ 有共鸣感：让他觉得“你懂我”

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#每日晨读# AI时代，企业如何穿越增长迷雾？
理想的企业应维持一个20/60/20的“组合S曲线”： 20%处于起始点的员工，用“新人的眼睛”提供创新氧气；60%处于甜蜜区的员工，作为生产力主力在快速成长中享受心流；20%处于精通阶段的员工，担任导师与制度记忆的守护者，但他们必须时刻准备跳向下一条曲线。 AI时代的管理者需要极高的专注力来应对指数级增长的信息过载。惠特尼·约翰逊不厌其烦地强调：身体即硬件，生理状态决定了你的战略决策质量。当技术迭代的速度超过了指令下达的速度，企业家必须从“发号施令的船长”转变为生态系统中的“关键种”。 1.睡莲领导力：创造环境，而非控制行为惠特尼·约翰逊提出极具穿透力的隐喻：管理者就像池塘里的睡莲。在池塘生态中，睡莲是关键种。没有睡莲，蝌蚪（新员工）就没有荫凉去躲避毒辣的阳光（压力与挫折）；睡莲为青蛙（业务骨干）提供了落脚点，让它们能捕捉飞虫（市场机会）；而蛇则在其中捕食青蛙，形成循环。关键种存在的意义，不是为了统治，而是为了让其他物种能够生存和繁衍。在AI时代，顶尖人才需要的不是被“管理”，而是被“滋养”。智慧型领导者的价值在于创造一个强健的“池塘”，让团队实现CAR模型的黄金组合：能力（Competence）：给予员工有挑战性但不过载的任务，磨炼他们的大脑预测模型。自主性（Autonomy）：即使在环境受限时，也要赋予员工选择的权利，这是动力的源泉。关联性（Relatedness）：通过共同的愿景建立“心理团结”，让员工感到自己属于一个宏大的事业。皮克斯联合创始人埃德·卡特姆（Ed Catmull）就是典型的“睡莲式”领导者。他着迷于培养人与人之间的联系与合作。在制作《玩具总动员 2》时，一名员工的操作失误导致了90%的资料丢失。卡特姆没有利用问责制作为武器去指责员工，而是传达了一个核心信息：在皮克斯的生态中，犯错没什么大不了，工作很重要，但人更重要。这种极致的心理安全感，让皮克斯的顶尖创意人才愿意在不确定的曲线上疯狂探索，最终实现了智慧型成长。 2.遗留下来的“形状”：倾听是最高级的投资追随S型学习曲线的领导者明白：你最大的价值，不是冰冷的财报，而是你留下的“形状”,即你如何投资于人，以及你帮助了多少人跨越了他们自己的S型曲线。这种领导力要求极致的“倾听”。《S型学习曲线》强调，倾听被认为是一种魔力。当员工感受到你在认真倾听他们的需求、恐惧和渴望时，他们才会产生深层的归属感。正如书中提到的，“人脉不是拉来的，当你努力成为更优秀的人，健康的生态系统自然会出现”。一个成功的领导者，就像是加入员工“生命车队”的同行者，通过倾听和支持，帮助他们实现从“普通员工”到“卓越领袖”的身份转变。 3.应对“死亡地带”的勇气：先下后上，重获氧气一个伟大的领导者还要有勇气把员工从山顶“推”下去。当员工在某项业务上达到巅峰、开始产生“熟练的无趣感”时，他们实际上已经进入了“死亡地带”（Death Zone）。在高海拔地区，氧气消耗快于补充，人会因为自满而停止思考。学习是人类成长的氧气；一旦停止学习，大脑就会开始僵化。智慧型领袖必须具备“先下后上”的素质,愿意带领团队离开已经取得成就的山顶，再次站到新技术的起始点。纳德拉在微软转型期引入“成长型思维”，其本质是将管理者从“全知全能（Know-it-all）”的虚假身份中解放出来，转向“终身学习（Learn-it-all）”。历史的宏大视角下，企业生命是由无数条相互叠加的S型曲线组成的，AI的到来让很多企业看见了终点，但也为很多企业提供了一系列极具挑战性的新起点。正如惠特尼·约翰逊在书中所言：在这个大渴望时代（Great Aspiration），真正的企业家不仅要自己不断向上，更要构建一个充满智慧、不断进化的生态系统。缓慢、快速、再缓慢,这就是我们进化并征服下一座高峰的方式。 ——罗华山10点於深圳 #科学‮餐干‬饮&创业‮迷不‬路# #28年聚‮餐焦‬饮连锁产业# #罗‮山华‬和1万个‮饮餐‬朋友# #餐饮O2O赋能1万‮品个‬牌# #餐饮O2O中‮餐国‬饮万里行#

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趁着假期爬“鹏城第一峰”梧桐山，站在深圳最高处，左边是繁华都市，右边是连绵山海。
梧桐山就像一位沉默的老友，无论你带着怎样的心境前来——是征服的豪情，是逃避的疲惫，还是单纯的向往，它都以同样的高度和风景回应你。原来这座城市最迷人的地方，就在于它既容得下肉身，也看得见远方。山不见我，我自去见山。梧桐山很好，下次……还来！ #梧桐山 #五一感悟 ——罗华山17点於梧桐山 #科学‮餐干‬饮&创业‮迷不‬路# #28年聚‮餐焦‬饮连锁产业# #罗‮山华‬和1万个‮饮餐‬朋友# #餐饮O2O赋能1万‮品个‬牌# #餐饮O2O中‮餐国‬饮万里行#

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人生如登山！
上半场往上挥汗如雨，是为了看世界；下半场下山步履匆匆，是为了找自己。 #欢度五一 #五一感悟

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五一快乐
梦想开始的地方致敬努力奋斗的你

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#每日晨读# 大疆汪滔、追觅俞浩、影石刘靖康的管理心法
第一性原理是做产品、做战略的底层心法，在组织管理的落地实践上，三位优秀科技创业者又走出了三条截然不同的路。 1.汪滔：管理的本质，是对抗组织熵增汪滔的人才观和管理哲学，经历了一次完整的迭代与进化。创业早期，他奉行极致的精英化策略，只招募全球顶尖的工科人才，只看你能不能把事情做到极致，根本不看你的资历与背景。可随着公司规模越来越大，他经历了组织的“人心涣散、各立山头”，也终于明白：只靠产品创新和个人天赋，撑不起一家持续成长的公司。经历过反腐改革、组织重构之后，他的人才观彻底沉淀了下来：比起出道即巅峰的技能，一个人持续自我迭代与反思的能力，才是最珍贵的。他还提出了一个非常经典的概念：管理的第一宇宙速度。什么意思？他说，公司就是一个持续熵增（自发的由有序向无序发展的过程）的系统，管理的本质，就是持续的熵减（系统从无序向有序转变的过程）。一家公司有1位CEO和6000名员工，组织每天都会产生熵增，而管理者的职责，就是持续做熵减。可每个人的熵减能力是有上限的，如果CEO一年最多只能完成4000份熵减，而6000人产生的熵增远大于这个数，公司就会陷入混乱。而“管理的第一宇宙速度”，就是组织能力达到70分的临界点：到了这个临界点，CEO只需牢牢把握战略方向与文化根基，其他事务只需投入较少精力，组织也能有效运转，甚至能持续净产出高级管理者。他用了八年时间，把大疆的管理从30分做到了65分，从早期“田园时代”的无审批、高自由度，经历了体系化的流程重构，最终走向了“Context,notControl（情景管理，而非控制的管理模式）”。 2.俞浩：用5×1000矩阵，实现可复制的管理俞浩的管理模式，完全是物理学家的思维，奉行矩阵式规律管理。他说，自己搭了一个5×1000的矩阵：1000是业务单元，5是底层规律。他只需要研究透5个核心规律，就能管理1000家公司。这套模式怎么落地？他把所有新业务都拆成独立的BU（业务单元），股权独立、团队独立、结果自负，再用产业基金的模式孵化新业务，在公司内部打造了一个连续创业的生态。很多人觉得，同时做这么多业务，肯定会失控，可他却用这套体系，实现了每年100%的收入增长。核心就在于，他不是靠人去管业务，而是靠底层规律去驱动业务。在人才筛选上，他用“无条件200%增长”的高目标，筛选出真正有创业者思维的人。他不绝对考核目标是否100%达成，更看重团队有没有找到底层规律，有没有把事情做到极致，有没有挑战高目标的勇气。他说，保守的层层分解目标，只会让公司越来越平庸。而高目标，能自动筛选出那些真正想做事的人。 3.刘靖康：找到那些心里有火的野生钢铁侠刘靖康的人才观，核心特别简单：寻找内心有火焰的“野生钢铁侠”。影石的HR，会主动去联系那些大学时就参加各种技术比赛、工作之余还在做自己的创新项目的年轻人。因为他始终相信，对技术有真正激情的人，在学生时代就会展现出来。面试的时候，他一定会问候选人一个问题：你每一次工作选择，和最终离开的原因是什么？如果答案只是因为薪酬，那这个人哪怕能力再强，也只能是很好的执行者，永远决定不了事情的上限。如果答案是“在这里学不到新东西了”、“没有环境让我做自己想做的事”，那他会认定，这个人心里有做事业的火焰和种子，这才是最关键的。他常说，经验导向适合短期目标，但创新需要的，是不知天高地厚的探索精神。所以影石更愿意招募对影像有热情、对技术有执念的年轻人，而不是行业里固化的资深从业者，因为没有经验束缚的年轻人，才更能做出颠覆性的创新。 ——罗华山7点於深圳 #科学‮餐干‬饮&创业‮迷不‬路# #28年聚‮餐焦‬饮连锁产业# #罗‮山华‬和1万个‮饮餐‬朋友# #餐饮O2O赋能1万‮品个‬牌# #餐饮O2O中‮餐国‬饮万里行#