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未来管理者必备的五个素质
面对持续的变化与跨界挑战，如何始终立于不败之地？这五种底层素质，将成为你应对不确定性的关键支撑。一、深度思考，直抵本质真正的高手能剥离表象，直击核心。如同理解招聘的本质是“人与岗位的精准匹配”，面对任何新业务，首先要问：它的本质是什么？这种能力，让你在复杂中一眼看清关键。二、清空经验，保持敬畏过去的成功地图，往往指向旧的航线。主动“清零”，深入一线，才能真正理解不同行业与公司的独特性。敬畏心，是持续成长的第一步。三、客户思维，答案在外当不知如何前行时，回归客户。连续追问五个客户，答案自会浮现。关注使用者真实的需求与困境，而非自己的假设，是突破迷茫最可靠的路径。四、躬身入局，以身作则要求团队之前，自己先做到。无论是写文章还是拍视频，管理者应成为第一个“探路者”。只指挥、不辅导、抢功甩锅的领导，终将失去团队。五、心态开放，向优者学保持开放，主动寻找行业顶尖者交流、请教。列出领域前几名，逐一深度学习，能帮你快速构建对新领域的认知框架。结语变化之中，真正的稳定源于可迁移的底层能力：思本质、空经验、客户心、先做到、持续学。这五项素质，正是管理者穿越周期的“护身符”。#人才管理# #工作# #团队管理# #沟通# #企业管理#

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告别草台班子：2026，团队当有真章法
没有完美的个人，只有完美的团队。但现实中，许多团队仅是“草台班子”——看似有模有样，实则缺乏系统支撑，难以打硬仗。这类团队通常暴露出五个致命特征。决策凭感觉，而非系统草台班子的决策常依赖于“拍脑袋”和经验主义，缺乏数据推演与系统分析。科学的决策应是一个理性过程：从组建多元的决策委员会深度论证，到与执行层战略共创达成共识，最终回归客户体验验证方向。唯有系统化的流程，才能规避随意决策带来的风险。执行靠强推，而非绩效许多管理者习惯于用命令和督促来推动执行，效果却事倍功半。根源在于员工缺乏内在动力——他们只会为自己的目标奋斗。解决问题的核心工具是绩效管理：将战略目标转化为清晰、量化的个人指标，并通过明确的奖罚机制，点燃员工的自驱力。依赖强推，本质是管理的懒惰。考核看人情，而非规则当考核沦为“人情场”，根据亲疏印象而非实际贡献评判时，便失去了公正性。形式化的“轮流坐庄”或“一视同仁”只会驱逐良币，滋养懈怠。必须建立清晰、透明、可量化的考核规则，让价值创造者获得回报，让投机者无处遁形。沟通靠猜测，而非共识信息不透明、沟通不畅通是团队内耗的主因。有效沟通需要主动构建共识：向上沟通要有胆量，清晰表达诉求；平行沟通要有肺腑，推心置腹寻求共赢；向下沟通要有心肝，真诚培养与赋能。共识到位，执行才能到位。文化喊口号，而非践行文化若只贴在墙上、挂在嘴边，便毫无力量。真正的文化是“虚事实做”，通过诠释解读、行为准则、层层宣导、树立标杆，最终融入考核与制度，让价值观体现在每一次选择、每一项奖惩中。文化不落地，即是空话。 2026年，欲成大事，必先治队。摒弃草台班子的散漫作风，用系统、绩效、规则、共识和实干的文化构建团队，方能从“草台”走向“舞台”。

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为什么目标线的制定不能只有一条？
为什么每个团队、每个公司不能只有一条线的目标？如果只有及格线的目标就算是达成了，大家都是拿到了奖金，但是对公司来说是不满意的。所以目标是公司满意、员工满意都要满意，所以不能只有及格线。但是为什么也不能只有很高的目标？有个客户到12月底只有一条线，非常高的一个目标，结果今年业绩已经比去年好了，但是因为没有达到很高的目标，所以所有人都不达标。为什么不能只定最高的目标？因为定的高的目标如果所有人都完不成，法不责众。到年底怎么办？年底难道不发奖金了吗？年底不评优了吗？那是不可能的。所以只有一档目标风险会特别大。这是在讲为什么目标分为三档的。再告诉大家为什么目标分为三档的。第二个原因是中后台都要发奖金包，奖金包多少是由什么决定的？每天都在跟中后台讲要建立以业务为导向，难道是嘴巴说业务为导向？肯定不是。如果前端的业务决定了后端的奖金包，这个时候不用讲，肯定是业务为导向。所以三道目标完成率的背后实际上决定了公司的利润和赚的钱不一样，奖金的池子就会不同，奖金的池子是由目标决定的。所以总结一句话，目标的制定一定要科学。

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公司里最难招聘的岗位就是好的人力。
全中国全世界最难招的就是好的人力。我们的人力做不好通常是三个原因。 ·第一个原因不懂业务。老板就认为说：那你就做行政支持就好了，hr是没有作用的。好多hr在抱怨说：我在公司没有地位，那你为什么没有地位？因为你没用。 ·第二个问题是他不懂管理。为什么我们出的制度从小到考勤大到绩效考核所有人都反对？因为你根本不知道这个制度往下落，卡在哪个地方你搞不清楚，所以他不懂管理。 ·第三个更可怕的，他不懂人性。hr是政委做思想工作的，请问一个二十出头的小姑娘有多少人生阅历可以去给我们四十岁的总经理洗脑？是不是天方夜谭？所以我想告诉大家，公司里面招聘岗位全中国全世界最难招的就是好的人力。

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最佳合伙人招聘遵循三个模型。
合伙人招聘遵循三个模型： ·第一个志同道合。你不是因为把这个人忽悠进来，而是真正你们是要做一家了不起的公司。 ·第二个互补。不要找跟自己能力一样的，一定要找互补的。能力要互补，性格还要互补。最好有的人灵动一点，冲劲强一点，有的人保守一点。 ·第三个信任。跟一个合伙人合作就好比跟你老婆扯结婚证一样，很多合伙人分手以后各种吵架、开撕都有。所以经常说婚姻是结婚前要睁大眼，结婚以后要闭上眼。合伙人也是这样的，你在看到他优点的背后这个人是不是有很多缺点？所以要有包容之心。不要因为别人跟你们说两句话你就对他没信任了，因为你们俩坚不可摧。所以大家一定要明白信任和包容特别重要。

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布局2026，从管住业务节奏开始
2026年首月已过，2月又逢春节。业务节奏一旦错乱，团队极易涣散；唯有节奏稳健，全年目标才可能实现。业务有两条曲线：崩溃与完美崩溃曲线，是连续两个季度未达及格线后团队收入锐减、士气溃散的恶性循环，管理者将陷入内忧外患。完美曲线，则是Q1达及格、Q2冲中位、Q3稳中位、Q4追梦想的渐进节奏。团队越战越勇，管理者也能在四季度从容布局明年。节奏失控，目标即成压力；节奏可控，目标便是动力。如何管住节奏？构建“定追拿”体系科学定目标，避免拍脑袋。用SMART原则设定清晰可衡量的目标，并分设底线、中位、梦想三档，通过上下共创确保挑战与可行性兼备。精细化追过程，是节奏不偏的保障。需按日追踪进度与问题，按周把控业务节奏，按月复盘目标完成，按季回顾团队状态与人才发展。过程扎实，结果方能水到渠成。绩效驱动拿结果，是点燃团队的燃料。绩效指标须与业务节奏深度对齐，并穿透至每个员工，将公司目标转化为个人目标。通过明确奖优罚劣，让每个人主动负责、持续胜利。写在最后管理的最高境界，是让业务按你的节奏走，而非被业务推着走。2026的胜利，始于当下对节奏的清醒掌控——定好目标、追紧过程、绩效驱动，方能从容布局，赢得全年。 #团队管理# #沟通# #企业管理# #张丽俊# #绩效考核# #人才管理# #工作#

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从阿里销售到创业者：我的动力是被痛苦驱动的。
每个人变成今天的我都不是一日之遥。我年轻的时候是被痛苦驱动的，为什么？因为我在阿里巴巴这么卷的地方，作为销售，几千个销售做不好就要被淘汰，开始做到管理者，几十个平行部门做的平庸永远没有机会。所以在我20多岁的时候激励我那么勤奋的工作是因为压力，是因为痛苦驱动，这是第一步。第二步在这个过程当中肯定找到了成就感，我发现就在一件事情上面特别喜欢培养人。所以我做业务那么多年为什么一直做第一？别人是每天抓业务，我是每天以培养人为乐趣的，就是找到了成就感，所以就把管理当成是终身职业。找到成就感以后再去做这个事情就觉得不痛苦了，就从痛苦驱动变成自驱的。每个人其实都有这么一个过程了，再到创业也会觉得很多时候很累，但是团队会激励你，想停下来的时候团队是会推着你走的。另外这些年又要服务于企业家，他们本身就是一群中国最自驱的、最优秀的人。我觉得很多时候外部的客户也是激励我，要给他们提供服务就要跟他们一样优秀。到了今天我觉得更多的是被客户所激励，还有被内部的客户，就被团队所激励，所以就这么走过来的。所以我想说每个人的动力都不是第一天就变这样，就一定是从一个非常普通的人，从一个痛苦的驱动变成找到成就感，变成自驱，再到社会责任，这个不就是马斯洛需求，我觉得谁也不比谁高尚，其实每个人都是这样过来的。