刘源源律师

【案例分享】用人单位的管理人员对被性骚扰员工的投诉，应采取合理措施进行处置。管理人员未采取合理措施或者存在纵容性骚扰行为、干扰对性骚扰行为调查等情形，用人单位以管理人员未尽岗位职责，严重违反规章制度为由解除劳动合同，管理人员主张解除劳动合同违法的，人民法院不予支持。
郑某于2012年7月入职某公司，担任渠道销售经理。公司《商业行为准则》规定经理和主管“应确保下属能畅所欲言且无须担心遭到报复，所有担忧或问题都能专业并及时地得以解决”，不允许任何报复行为。《员工手册》规定：对他人实施性骚扰、违反公司《商业行为准则》、在公司内部调查中做虚假陈述的行为均属于会导致立即辞退的违纪行为。该公司建立有工作场所性骚扰防范培训机制，郑某接受过相关培训。郑某的下属任某在刚入职时，曾遭受郑某上级邓某的性骚扰，任某曾向郑某出示过邓某发送的性骚扰微信记录截屏，郑某当时对此答复“我就是不想掺和这个事”“我往后不想再回答你后面的事情”“我是觉得有点怪，我也不敢问”。2018年8月30日，郑某因认为下属女职工任某与郑某上级邓某（已婚）之间的关系有点僵，为“疏解”二人关系而找任某谈话。谈话中，任某强调邓某是在对其进行性骚扰，邓某要求与其发展男女关系，并在其拒绝后继续不停骚扰，郑某不应责怪其不搭理邓某，也不要替邓某来对其进行敲打。郑某则表示“你如果这样干工作的话，让我很难过”“你越端着，他越觉得我要把你怎么样”“他这么直接，要是我的话，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天。” 后至2018年11月，郑某以任某不合群等为由向该公司人事部提出与任某解除劳动合同，但未能说明解除任某劳动合同的合理依据。人事部为此找任某了解情况。任某告知人事部其被间接上级邓某骚扰，郑某有意无意撮合其和邓某，其因拒绝骚扰行为而受到打击报复。该公司为此展开调查。 2019年1月15日，该公司对郑某进行调查，并制作了调查笔录。郑某未在调查笔录上签字，但对笔录记载的其对公司询问所做答复做了诸多修改。对于调查笔录中有无女员工向郑某反映邓某跟其说过一些不合适的话、对其进行性骚扰的提问所记录的“没有”的答复，郑某未作修改。 2019年1月31日，该公司出具《单方面解除函》，以郑某未尽经理职责，在下属反映遭受间接上级骚扰后没有采取任何措施帮助下属不再继续遭受骚扰，反而对下属进行打击报复，在调查过程中就上述事实做虚假陈述为由，与郑某解除劳动合同。 2019年7月22日，郑某申请仲裁，要求该公司支付违法解除劳动合同赔偿金，未得到仲裁裁决支持。郑某提起诉讼。法院认为，公司的《员工手册》和《商业行为准则》对郑某具有约束力。公司建立有工作场所性骚扰防范培训机制，郑某亦接受过相关培训。该公司《商业行为准则》要求经理、主管等管理人员在下属提出担忧或问题时能够专业并及时帮助解决，不能进行打击报复。《员工手册》还将违反公司《商业行为准则》的行为列为会导致立即辞退的严重违纪行为范围。郑某在收到女职工提供的邓某性骚扰微信记录后，向女职工回复的内容可见，郑某本人亦不认为相关微信内容系同事间的正常交流，且郑某在相关女职工反复强调间接上级一直对她进行骚扰时，未见郑某积极应对帮助解决，反而说“他这么直接，要是我的话，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天”。所为皆为积极促成自己的下级与上级发展不正当关系。郑某的行为显然有悖其作为该公司部门主管应尽之职责，其相关答复内容亦有违公序良俗。此外，依据郑某自述，其已明确知晓相关女职工遭受邓某性骚扰，但郑某不仅未采取积极措施，反而认为相关女职工处理不当。在任某明确表示对邓某性骚扰的抗拒后，郑某为打击报复女职工要求公司解除与女职工的劳动合同。《员工手册》明确规定在公司内部调查中做虚假陈述的行为属于会导致立即辞退的严重违纪行为。该公司调查笔录显示郑某在调查过程中存在虚假陈述情况。综上，法院认为该公司主张郑某存在严重违纪行为，依据充分，不构成违法解除劳动合同。

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【案例分享】公司解除劳动合同的，公司有义务证明其解除劳动合同理由是合法的，法院在判断用人单位单方解除劳动合同行为的合法性时，以公司向劳动者发出的解除通知的内容为认定依据。
某公司以员工“未经过公司授权擅自将公司秘钥更改为个人秘钥”为辞退员工，法院就应当以解除劳动合同通知书记载的理由审查解除行为的合法性和合理性。这个案子中，员工是资深PHP研发工程师并使用个人子账户秘钥，而非公共账户秘钥，公司以“未经过公司授权擅自将公司秘钥更改为个人秘钥”为由辞退员工，并主张使用个人账户秘钥会造成其公司管理及运营风险，但是，公司提交的证据未能体现出员工存在较重的主观过错程度且已造成重大损失或严重后果；另一方面，公司未进行任何提醒，亦未提出整改要求，而是【径行】作出了解除劳动合同的决定，有违用人单位在行使解除权时应当遵循的谦抑、审慎原则，确有不当，构成违法解除劳动合同。

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【基本案情】某牛公司在第9类插座等商品上具有多个“某牛”驰名商标，“某牛（电器）”企业商号被多次认定为浙江省知名商号。某牛公司成立于2008年1月18日，经营范围包括电力器具、配电开关控制设备、电线、电缆、五金工具等。某牛王公司成立于2020年1月20日，经营范围包含家用电器、五金等，并在2020年至2022年期间均向市场监管部门申报了企业年报。某牛王公司的法定代表人和一人股东项某在此期间亦申请注册了含有“某牛王”文字的相关商标。
某牛公司认为某牛王公司将“某牛”作为企业字号登记注册，构成不正当竞争，遂诉至法院。一审法院认为，某牛王公司应当知晓某牛公司企业字号及其商标的声誉，但其仍将包含了某牛公司注册商标及字号“某牛”二字的“某牛王”用作自己的企业字号，存在主观故意，某牛王公司与某牛公司经营范围具有一定的关联性，容易造成相关公众的混淆误认，构成不正当竞争行为，遂判决某牛王公司停止使用含“某牛”字样的企业名称、向某牛公司赔偿经济损失及维权合理费用共10万元等。某牛王公司、项某不服，提起上诉。二审法院认为，某牛王公司将“某牛”作为企业字号进行登记注册的行为，不属于反不正当竞争法规定的“商业使用”行为，且某牛公司亦未能提供相关证据证明某牛王公司对其企业名称实际进行了商业使用，遂判决驳回某牛公司的诉讼请求。某牛公司不服，向最高人民法院申请再审。最高人民法院再审认为，反不正当竞争法第六条所称的对企业名称的使用，不仅包括将企业名称书写在牌匾、交易文书、宣传广告、产品包装上的行为，也应当包含将企业名称进行登记注册的行为。对企业名称进行登记注册是使用企业名称的开始，某牛王公司申请了企业年报及项某申请注册相关商标的行为，足以证明某牛王公司主观上具有开展商业经营的意图。即使某牛王公司并未开展实际经营活动，但其将“某牛”作为企业字号进行登记注册，该行为已经构成了反不正当竞争法第六条所称的使用行为。最高人民法院遂判决撤销二审判决，维持一审判决。【典型意义】本案是保护经营者“有一定影响的”企业字号的典型案例。本案裁判明确，将他人具有一定影响的字号作为经营范围相近的企业字号登记注册，即使该企业尚未开展实际经营活动，但有证据表明其具有开展商业经营的意图，该登记注册行为也受到反不正当竞争法第六条的规制。本案实现了从源头制止仿冒混淆行为，有力规制了“搭便车”“傍名牌”等不诚信行为。

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安某某等掩饰、隐瞒犯罪所得案——准确识别以虚拟货币等手段实施的掩饰、隐瞒犯罪所得犯罪
（一）基本案情 2020年9月至10月，被告人安某某、陈某某、郭某三人合谋通过网络平台为他人转移资金牟利。安某某在网上与电诈集团的犯罪分子（另案处理）取得联系，按照对方指示提供郭某的多张银行卡账户用于接收资金。郭某提供银行卡账户后负责用本人名义注册并登录OKEX交易平台，陈某某负责操作OKEX交易平台将他人转入郭某银行卡账户的资金用于购买虚拟货币，随后转移至对方指定的虚拟货币账户，对方则按照比例向安某某等人支付提成。安某某等人以上述方式帮助犯罪分子转移大量资金，其中包括查实的被害人汤某某、朱某、童某某等人被骗取的资金共计50余万元。（二）诉讼过程北京市通州区人民检察院以被告人安某某等三人犯掩饰、隐瞒犯罪所得罪，向通州区人民法院提起公诉。通州区人民法院经审理认为，根据三名被告人的供述及从涉案手机中提取的聊天记录等证据，足以认定三名被告人明知所经手的资金系犯罪所得。被告人安某某等三人明知系他人犯罪所得，利用虚拟货币等手段帮助犯罪资金转移，均构成掩饰、隐瞒犯罪所得罪，且系情节严重，以掩饰、隐瞒犯罪所得罪判处被告人安某某有期徒刑三年三个月，并处罚金人民币四万元；判处被告人陈某某有期徒刑三年三个月，并处罚金人民币四万元；判处被告人郭某有期徒刑二年八个月，并处罚金人民币三万元。宣判后，没有上诉、抗诉，判决已生效。（三）典型意义随着区块链技术和虚拟货币的兴起，犯罪集团和犯罪分子借助技术手段和虚拟空间来掩盖犯罪资金的来源和性质，借助网络空间的实时性，突破空间限制，加快资金转移的速度，而处于网络两端的行为人往往采用虚拟用户名注册，犯罪手段更加隐蔽，相关犯罪更难查处。被告人安某某等三人通过OKEX等网络交易平台将他人犯罪所得用于购买虚拟货币，再以虚拟货币形式实现资金快速转移，以此帮助犯罪分子逃避公安机关追查。针对实践中掩饰、隐瞒犯罪手法的不断翻新，《解释》明确刑法第三百一十二条规定的“其他方法”，包括任何足以掩饰、隐瞒犯罪所得及其收益的行为手段，如居间介绍买卖、收受、持有、使用、加工、提供资金账户，将财产转换为现金、金融票据、有价证券，通过转账或者其他支付结算方式转移资金，跨境转移资产等。对于司法实践中越来越专业、隐蔽的资金转移行为，司法机关要透过资金流转的表象，准确识别各类迷惑性强的犯罪手段，精准打击犯罪。

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员工入职时职位是总监，签署竞业限制协议，约定劳动合同解除、终止或者员工主动离职时生效，公司按照员工离职前12个月工资的30%发放补偿金。后来公司与员工协商解除合同，并未要求员工履行竞业限制协议。
员工离职后，另找工作，收入大幅降低，公司也没有发放补偿金。一年后，员工认为他履行了竞业限制协议，想找前司索要竞业限制补偿金补贴家用。员工能否拿到这个钱？首先，员工入职时就签订了竞业限制协议，离职后不通知员工履行竞业限制协议，可以看出这个公司是很不专业的。对于员工而言，竞业限制协议约定了生效条件，不论哪一方解除或者终止劳动合同，竞业限制协议都依法生效。那么其中约定公司有义务支付竞业限制补偿金的条款必然也生效。其次，要看员工是否属于依法应当履行竞业限制的群体。对于高管，高级技术人员及劳动合同或者公司有规定的其他人员，则是依法承担保密、竞业限制义务的有关主体，目的是为了防止公司扩大竞业限制的范围，影响普通劳动者择业。如果是普通劳动者，能够预见到自己不掌握公司的保密信息，也能够预见到自己无需履行竞业限制义务。上述案件中的员工，是总监职务，据当事人介绍，在职期间，掌握了一些公司的保密信息和核心数据。那么他能够根据双方竞业限制协议和有关法律规定，很可能认为自己应当履行竞业限制协议，择业收到限制。再次，看员工自己对竞业限制协议的履行情况。依法履行了竞业限制义务，则有权主张补偿金。