开栏语
一个案例胜过一打文件。案例是人民法院的重要“法治产品”。权威、规范的案例能够统一法律适用标准、提高办案质效、增强人民群众对公平正义的获得感。为此，本刊特推出“中国审判|实践案例”栏目，展现习近平法治思想在中国司法审判中的具体实践，期待通过记录与见证，助推、引领各级人民法院深入践行习近平法治思想，促进公正高效司法，服务“抓前端、治未病”，引领社会矛盾纠纷源头预防化解，努力让人民群众在每一个司法案件中感受到公平正义，服务法治中国建设。
实践案例
文 | 江苏省江宁经济技术开发区人民法院 彭鄢
文章摘要
本文以人民法院案例库参考案例江苏南京某餐饮管理有限公司（以下简称“餐饮公司”）诉刘某竞业限制纠纷案（入库编号：2025-07-2-186-002）为研究对象，聚焦在司法实践中竞业限制适用人员范围的认定问题。本文通过分析竞业限制构成要件中保密事项的界定范围、劳动者作为竞业限制适格对象的认定标准、本参考案例的适用要点，从而明确判断劳动者是否属于竞业限制人员范围，应当重点考量劳动者是否掌握商业秘密和与知识产权相关的保密事项。不掌握商业秘密和与知识产权相关的保密事项的劳动者不属于法律规定的竞业限制人员范围，用人单位以与上述劳动者签订竞业限制协议且其未履行竞业限制义务为由，主张劳动者承担竞业限制违约责任的，人民法院依法不予支持。
基本案情
2014年2月22日，刘某入职餐饮公司从事凉拌黄瓜、水煮毛豆等冷菜制作工作。刘某在职期间，双方签订劳动合同，最后一期劳动合同期限为2022年3月14日至2023年3月13日。劳动合同履行期间，刘某向餐饮公司出具声明自愿放弃单位为其申报参加城镇职工社会保险的申请书。双方分别于2019年2月22日、2020年2月23日签订保密及竞业禁止协议，载明：一、（一）对餐饮公司（甲方）提供给刘某（乙方）或乙方在受雇期间以其他方式直接或间接接触的技术信息（烹调方法、配方、技术诀窍、管理文件、管理流程、研发项目或类似项目），以及其他任何方面的秘密、专有的信息、数据（以下简称“保密资料”），乙方承诺仅将保密资料用于完成甲方分配的工作任务，并在甲方要求时立即将保密资料及所有复制品交还甲方。乙方进一步同意，未经甲方事先书面授权，不直接或间接向任何第三方披露、传播、公布、发表、传授、转让、交换或传送任何保密资料。（二）乙方同意就上述保密义务应由甲方向其支付的补偿金包括已经支付给乙方的工资。（三）乙方在本条款项下的义务为乙方在甲方任职期间及甲方与乙方的雇佣关系终止后两年内继续有效。二、乙方不得直接或间接参与、进行或牵涉进在任何方面与甲方业务具有竞争关系或相似的业务。三、乙方如违反本协议，乙方因此取得的利益将归甲方所有，且乙方应向甲方赔偿5000—10000元的违约金，并承担相应的法律责任，如果赔偿的违约金不足以弥补甲方的实际损失，则甲方有权就差额向乙方追偿。2022年5月13日，刘某离职。离职后，刘某先后在另外两家酒店从事冷菜厨师工作。
餐饮公司因认为刘某违反竞业限制约定，向南京市江宁区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求刘某返还社会保险补贴49000元，支付竞业限制违约金10000元及赔偿损失91753元。刘某对上述主张不予认可，称餐饮公司从未向自己支付社保补贴，无须返还。其从餐饮公司离职后未在该公司附近上班，且离职后从事的菜品制作与在餐饮公司从事的菜品制作完全不同，未给该公司造成任何损害。此外，餐饮公司未对其进行过培训，也从未支付竞业限制经济补偿金。南京市江宁区劳动人事争议仲裁委员会决定终结审理该案后，餐饮公司向江苏省江宁经济技术开发区人民法院提起诉讼。
裁判结果
一审法院审理后认为，餐饮公司提交的证据不足以证明其向刘某支付过社保补贴，且刘某明确表示不予认可，故对其要求刘某返还社保补贴的主张，法院不予支持。关于餐饮公司主张的竞业限制违约金及损失问题。竞业限制协议对劳动者的生存权和就业权构成较大限制，令劳动者在较长时间内不能从事擅长或熟悉的工作，故对有关约定的适用范围应严格限定。根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第二十四条第一款，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。本案中，刘某仅是餐饮公司的一名冷菜厨师，餐饮公司也未提供证据证明刘某在工作期间获取了菜品制作技术秘密，故对餐饮公司主张刘某违反竞业限制协议，要求刘某支付违约金并赔偿损失的请求，一审法院不予支持。餐饮公司不服一审关于驳回返还社会保险补贴的判决内容，提起上诉。江苏省南京市中级人民法院审理后，作出二审判决，驳回上诉，维持原判。
启示意义
竞业限制是指负有保密义务的劳动者基于法律规定或与原用人单位的约定，在离职后的一定期限内，不得自行从事或到与原用人单位有竞争关系的其他单位从事同类生产经营活动的义务。在《劳动合同法》颁布前，我国并没有关于竞业限制的规定，但随着经济社会的发展，市场竞争越发激烈，企业为了保持竞争优势，往往进行持续投入，形成自己赖以生存和发展壮大的专利技术和商业秘密。同时，部分同行业经营者会采用“挖墙脚”等方式不当获得竞争对手的商业秘密，扰乱正常的市场竞争秩序，阻碍创新经济的发展。而反不正当竞争法，对于掌握了商业秘密的员工进入经营范围相同行业其他单位任职导致的侵犯商业秘密行为规制力度不足。在此情况下，竞业限制制度的推出就成为立法上的必然。
竞业限制制度设立的本意在于保护用人单位合法商业利益，防止商业秘密的泄露和不正当竞争，但由于竞业限制制度对于劳动者的生存权和就业权构成较大限制，令劳动者在较长时间内不能从事擅长或熟悉的工作，故在适用该项制度时必须严格限定范围，统筹保护用人单位的竞争利益和劳动者的择业自由权。但在实践中，部分用人单位滥用竞业限制，不当扩大竞业限制的适用人员范围，无差别地与普通劳动者签订竞业限制协议，限制劳动力资源的自由流动，扰乱了市场公平竞争环境。为了规范竞业限制的适用标准和范围，有必要从兼顾用人单位商业利益和劳动者就业权利平衡保护的角度出发，准确厘清法律规定的竞业限制人员范围，从而为该项制度的合法、准确适用提供清晰的参考标准。本文具体从竞业限制构成要件中保密事项的界定范围、劳动者作为竞业限制适格对象的认定标准、本参考案例的适用要点几方面入手进行分析论述。
第一，竞业限制中保密事项的界定范围。竞业限制制度适用的前提条件是用人单位存在商业秘密和与知识产权相关的保密事项。根据《中华人民共和国反不正当竞争法》第九条，商业秘密是指不为公众知悉、具有商业价值并经权利人采取相应保密措施的技术信息、经营信息等商业信息。与知识产权相关的保密事项是指尚未依法取得知识产权但与知识产权相关的需要保密的事项。实践中，在认定某项信息是否属于商业秘密和与知识产权相关的保密事项时，应当从以下三方面进行判断：一是该信息是否为公众所知悉。这里的公众是指相关特定行业、领域的从业者，而非一般社会公众。如果是在特定行业、领域内普遍知晓或无须付出较大代价即可获取的信息，如行业惯例、通用技术、基础工艺等，则不属于保密事项的范畴。二是该信息是否具有商业价值。审查信息是否具有商业价值，从成本角度，可以审查用人单位在形成或获取该项信息过程中付出的劳动、金钱和努力是否达到一定程度；从效益角度，可以审查该信息是否能为用人单位带来现实或潜在的市场竞争优势。一般而言，用人单位的进货渠道、财务信息、产购销策略等经营信息，产品配方、制作工艺、技术诀窍等技术信息和特有性较强、获取难度较大的客户信息，能够为用人单位带来竞争优势，应认定为具有商业价值。三是用人单位是否为防止信息泄露采取相应的保护措施。从形式上看，如果用人单位与劳动者签订了保密协议，通常可被认定为采取了保密措施，但在竞业限制被不当扩大适用的背景下，仍然应当对用人单位是否就相关信息采取了保密措施进行实质性审查，审查的重点包括用人单位采取保密措施的有效性、可识别性和适当性。若用人单位对某一信息未进行任何加密处理，单位内大多数员工在工作中均能接触或知悉的，则不应认定该信息属于保密事项。通过上述分析，可以清晰准确地界定保密事项的范围，从而为判断能否适用竞业限制设定了考察的标准和条件。
第二，劳动者是否为竞业限制适格对象的认定判断。根据《劳动合同法》第二十四条，适用竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。实践中，对于高级管理人员和高级技术人员的认定比较明确，但对于如何认定其他负有保密义务的人员，则容易产生分歧。本文认为，对于劳动者是否属于其他负有保密义务的人员，应当结合用人单位的行业特点、劳动者的岗位性质、工作内容等因素进行实质审查，不能仅因用人单位与劳动者签订了竞业限制协议，就当然推定劳动者是负有保密义务的人员，从而承担竞业限制义务。在实质审查时需要考虑以下因素：一是用人单位的经营范围。如果用人单位属于高新技术、智能制造等高精尖行业里具有核心竞争力的企业，或者属于拥有传统工艺、古法秘方的老字号知名企业，往往有较多需要保密的信息，而如果用人单位经营内容没有行业壁垒，则需要保密的信息一般较少，甚至“无密可保”。二是劳动者的岗位和工作内容。当劳动者的岗位处于单位决策管理层或生产经营运转的关键节点时，基于工作需要，比较容易接触或知悉商业秘密和与知识产权相关的保密事项；而当劳动者为单位普通职工，其从事的工作内容属于具有较强可替代性的重复劳动时，则通常难以接触或知悉相关保密事项。三是劳动者的工作年限。劳动者工作年限越长，越有可能接触或知悉商业秘密和与知识产权相关的保密事项，且其与用人单位之间的信赖关系伴随着工龄的增长会更加牢靠，更有可能获知相关事项。而如果劳动者工作年限较短，则掌握单位核心经营信息的可能性较低。
在关于竞业限制纠纷的司法实践中，往往会涉及举证责任分配问题，本文明确，一般应当由用人单位承担劳动者是否属于负有保密义务人员的证明责任。一方面，用人单位作为商业秘密和与知识产权相关的保密事项的持有人，更清楚劳动者是否接触保密事项，若要求劳动者证明其工作中不曾接触保密事项，容易陷入“自证其无”困境，有违证明责任分配的基本规则。另一方面，劳动关系具有人身从属性，劳动者在工作中接受用人单位的指挥、监督和考核，劳动者在工作中是否接触或知悉商业秘密和与知识产权相关的保密事项，用人单位也更容易证明。在具体证明内容上，用人单位需要证明本单位具有商业秘密和与知识产权相关的保密事项，且劳动者的工作岗位、工作内容存在接触上述事项的可能性，若用人单位未能提供证据或者证据不足以证明的，则不能认定劳动者属于负有保密义务的人员。
第三，关于本参考案例中劳动者是否属于竞业限制人员范围的具体分析。本参考案例中，刘某是否属于法律规定的竞业限制人员范围，是否其应承担违约责任的前提条件。首先，从刘某的工作岗位及具体工作内容来看，刘某是一名从事凉拌黄瓜、水煮毛豆等普通冷菜制作的厨师，并无相关专业技术职称或职业技能证书，并非单位的高级管理人员或高级技术人员。其次，关于刘某是否属于其他负有保密义务的人员。一方面，刘某从事的冷菜制作的烹饪方法、制作技巧等技术信息属于餐饮行业通用的知识和技能，为大多数同行业经营者所掌握知悉，不存在商业价值，餐饮公司亦未能提供证据证明其在该类菜品制作中存在特殊制作工艺或技术诀窍。另一方面，餐饮公司并非拥有传统工艺、古法秘方的“老字号”餐饮企业，刘某在工作过程中接触到的其他菜品制作技巧，餐饮公司的绝大多数员工均能接触知悉，未被采取特殊保护措施，故这些菜品制作技巧亦不属于商业秘密。因此，不能认定刘某掌握餐饮公司的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
综上所述，刘某并非用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，依法不属于竞业限制人员范围，餐饮公司与刘某签订的竞业限制协议违反了法律的强制性规定，不当限制了刘某的权利，应属无效，餐饮公司的诉讼请求依法不能成立。
竞业限制制度在保护用人单位的商业秘密等商业利益的同时，一定程度上影响了劳动者的自由择业权。因此，在处理竞业限制纠纷时应坚持平衡保护的态度，统筹兼顾用人单位的商业利益和劳动者的合法权益。本参考案例明确了不掌握商业秘密和与知识产权相关的保密事项的劳动者不属于法律规定的竞业限制人员范围，用人单位与上述劳动者签订的竞业限制协议无效，用人单位以该劳动者未履行竞业限制义务为由，主张劳动者承担竞业限制违约责任的，人民法院依法不予支持。该法律适用标准的明确，在很大程度上将规范企业的用工行为、促进人力资源的自由流动，从而推动构建更加公平有序、充满活力的市场环境。
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《中国审判》杂志2025年第19期
中国审判新闻半月刊·总第377期
编辑/孙敏
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