某大厂12月17日晚上22:00开了一场只有高职级员工才能参加的会议。本来这没什么，谁知道有一位该大厂员工在同事圈提前发文“剧透”这件事，结果引发是否要全员加薪的大讨论。
因为单从他发的内容来看，就是跟薪酬和绩效有关。
今天有不少朋友问大喇叭后续情况，网上也有不少关于此次内容的猜测，真假未知，假的居多。大喇叭询问这家大厂朋友对于此次会议的反应，人家回答：自己和身边同事都很淡定，打听的不多，好好干自己的活。作为一个“小喽啰”，中高层的事情不是咱能操心的。
个人感觉比较“搞笑”的是下面截图这个，该大厂网友解释为来自现场倒茶的说法。虽然是调侃，也代表大部分低P员工的八卦、好奇的心态了。
大喇叭目前了解比较靠谱的是：此次调整跟职级带宽、管理幅度和升迁有关，除此之外还会有更长期的激励。具体的方案，大喇叭也不清楚，只能等后续啦。这里可以确定的是，跟全员加薪无关啦。
又快到了一些大厂的年终绩效评比节点了。对于大厂打工人来说，这个时间再加上绩效激励改革，难免心里没底，多少有点忐忑不安。大厂的绩效是有逻辑的，也就是说绩效好坏有强制分布的，虽然对外不承认，但是内部大家心照不宣。有些是361，还有些是271或者181，不管怎么说，总有那5%-10%的强制低绩效比例。只要这样才更能符合末位淘汰的要求。
绩效一般是+1负责打，+2校准，+3团队拉齐，HRBP也会参与。其中+2是你绩效的最终决策人，+1会做首轮绩效的打分、提名晋升&加薪，帮你打开员工上升通道的大门。但+2会最终敲定组内绩效（曾经大喇叭一次聊完绩效，+1对我感觉一般，但最终结果超出预期，他有句话我瞬间明白了：从+2和hr那边拿到你的涨薪表时，我都很吃惊）。所以在不得罪+1的同时，也需要在有+2的场合多刷脸表现。
然而在实际工作中，很多人的情况是+1了解，+2认识但不了解。+2只对组内表现突出的人了解挺多，因为日常会常看到产出。最终剩下的那些员工绩效决定权还是回到了+1手中。
最后多说一点，绩效结果的好与坏不一定代表个人的能力好坏。关于打绩效公司有硬性要求，明面上要严格按照同职级产出排名，实际上更多是领导的一种管理手段。简单的想一想，谁在评估我们？绩效指标有量化标准么？没有，全凭领导个人意愿。有良知的领导会把你当做帮他达成“目标”的伙伴，相对客观的评估换取你下个季度更努力的工作。没有良知的领导会以此展示他的权威感，比如让需要晋升的嫡系下属拿高绩效，让不服管理的人背低绩效等。一位朋友这样说：绩效评估最讽刺的是，其实在开年分配任务的时候，绩效就已经定好了。
作者：大喇叭；编辑：思齐。
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