在校应届毕业生以求职就业为目的提前入职，却与第三方签订了“实习协议”，是“实习”还是“就业”？劳动关系是否成立？近日，南雄法院依法审结一起确认劳动关系纠纷案，明确实质用工关系高于形式协议，有力维护了在校应届毕业生的就业权益。
案情简介
2024年2月，在校应届毕业生黄某应聘入职某科技公司，负责操作铣床机。入职后，黄某虽与第三方装备公司签订了期限为2024年2月至7月的《实习协议》，但实际却一直在该科技公司从事生产工作。用工期间，某科技公司从2024年2月起向黄某发放工资，并自2024年5月起为其缴纳社保。同年5月，黄某在工作中不慎砸伤右脚，经诊断为右足第1跖骨粉碎性骨折。毕业后，黄某以某装备公司为工作单位申请工伤认定，社会保险行政部门以某装备公司与黄某不存在劳动关系为由不予受理。后黄某向南雄市劳动人事争议仲裁院申请劳动仲裁，请求确认其与某科技公司存在劳动关系。经仲裁院裁决，认为黄某与某科技公司自2024年2月21日起存在劳动关系。某科技公司不服裁决，向南雄法院提起诉讼，请求确认双方不存在劳动关系。
法院审理
南雄法院经审理后认为，劳动关系的认定应重实质、轻形式，综合审查用工管理、劳动给付、报酬支付等核心要素。黄某虽为在校学生，但其入职以就业为目的，从事与普通员工相同的劳动，接受公司日常管理与考勤，且某科技公司正常发放劳动报酬、为黄某缴纳社保，已完全具备事实劳动关系的法律特征。黄某虽与第三方某装备公司签订了《实习协议》，但双方并未按照协议内容实际履行，且黄某的劳动时长及劳动方式不符合在校生校外实习的特征。最终，法院判决驳回原告某科技公司的诉讼请求，即确认原告某科技公司与被告黄某存在劳动关系。原告不服一审判决，提起上诉，二审法院维持原判。
法官说法
判断是否成立劳动关系，不能仅以学生身份或协议名称作为依据，而应从人格从属性、经济从属性、组织从属性进行实质审查。即将毕业的在校生，以就业为目的提前入职，接受单位管理、提供正常劳动、领取固定报酬，就应受到《劳动法》保护。用人单位不得以“实习” 为名，规避用工责任、工伤赔偿等法定义务。合法用工、据实认定，才是防范法律风险、构建和谐劳动关系的根本。
文字：廖桂峰 钟州琼
编辑：封俊
审核：陈东阳 刘昊 刘诚
责编：罗清华
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