导读

刚开年不久，很多职业经纪人和核心的高管也面临着同样的问题：怎么去给员工涨工资？留住激励核心人才！老板没发话加薪谁敢去加员工的工资，工资不到位怎么去谈激励员工和留住员工。

年底刚过就是的高发期，如果老板不涨工资，员工又要加工资，到底怎么做？

当下常用传统薪酬模式：

  1. 1. 缺乏激励作用，无法调动劳动者的积极性，消极怠工。
  2. 2. 就报酬多少而言，有薄待绩优者而厚待绩差者之嫌，显得有失公正。若不公平长期存在，则优秀员工流失率会增加，留下的都是工作能力较差或者工作上进心不很强的的员工。
  3. 3. 对平庸的员工来说，工资却提高了，价值没提升，只会增加企业成本，蚕食企业利润。
  4. 4. 固定加薪是满足员工的权宜之计，但无法满足员工长久，一些员工照样是会选择离职的。
  5. 5. 固定加薪可以保障员工安全性，但安全感过了头就是在助长安逸之风，安逸之下无勇士。
  6. 6. 员工收入增长幅度太慢，对有目标有追求的优秀员工来说，跳槽加薪更快。

案例

记得马云曾经说过：

那些没有加工资的岗位是因为我看不到他们存在的价值。那么加了工资的岗位是因为公司对他们提出了更高的要求。马云的看法很简单，就是加工资更要加价值。如果价值不增长，只增加收入，结果就是企业的人力成本越来越高。而且，企业会逐渐失去给员工加薪的动力和能力。

所以马云实行了薪酬全绩效的模式，有能力的工资更高，没能力的工资低也是理所当然，那种混日子的员工直接被自然而然的淘汰。

阿里巴巴：马云

所以在此：

建议中小的企业建议是做KSF的模式.

KSF薪酬绩效模式如此强大，在设计时有哪些难点需要特别注意呢？

例：某制造企业生产经理薪酬方案

生产经理薪酬方案

一、绩效指标提取：

绩效指标分为两种：

  • （1）结果指标：指做什么，要达到什么结果，结果指标的来源于企业的目标、部门的目标、市场需求目标、以及员工个人目标等。

  • （2）行为指标：指怎样做

指标提取的三大原则：

1、SMART原则，清晰明了的数据与标准。

2、BSC平衡记分卡，对于中高管理者，必须做到四大维度的动态平衡。

平衡记分卡的设计包括四个维度：财务角度、顾客角度、内部经营流程、学习和成长。

这几个角度分别代表企业三个主要的利益相关者：股东、顾客、员工每个角度的重要性取决于角度的本身和指标的选择是否与公司战略相一致。其中每一个方面，都有其核心内容：

3、鱼骨图分析法。

问题的特性总是受到一些因素的影响，通过头脑风暴找出这些因素，并将它们与特性值一起，按相互关联性整理而成的层次分明、条理清楚。

鱼骨图分析法

4、产值面与价值面相接合原则。

一线岗位产值面的权重高，二线岗位价值面的权重要高。要求任何管理岗位都要具备产值面和价值面的指标。

二、平衡点的选取：

选取平衡点首先要尊重历史数据。

我们必须学会尊重历史数据，就像员工经常会说，我去年收入是多少，希望今年收入能增长多少。

懂得分析历史数据，就是在聆听数据背后的数据，它会清晰准确的告诉你，过去一年或几年我们的经营与管理中，有哪些做的很好？有哪些出现了问题？

今天倾情奉献干货；给大家分享不同岗位的薪酬设计的理念和方法，供大家学习、交流。

运营作者｜邝老师ZHHCZX003