文/ Deborah Holstein

偏见是绩效评估中的一个真正关注点，并且导致许多员工将其视为主观且高度模糊。以下四种方法可以减少评论偏差并提高绩效。

最近的一项研究显示，三分之二的组织并不认为他们的绩效管理体系是有效的。这可能是因为（正如斯坦福大学的研究所示），大多数人认为绩效评估是“主观的，高度模糊的”。

理想情况下，任何审核流程的目的都应该是提高员工绩效并推动更好的业务成果。然而，这种意图往往被否定，因为许多员工认为他们的评价是不公平的。而这些信念可能比我们大多数人愿意承认的更有效; 即使它可能是无意识的，但在性能讨论中偏见是非常真实的，并采取多种形式，包括但不限于：

新近度偏见：主要根据最近的成就或失败判断人们（执行年度审核的企业特别容易受此影响。）

光环效应：当某人在工作的某个方面表现优异时，经理可能会忽视对任何其他员工来说都是问题的负面因素。

性别偏见：根据最近的研究，女性在绩效评估中获得关键主观反馈的可能性是男性的1.4倍。

为了减少评论中的偏见并为您的企业中的每个人提供更好的绩效，您需要一致的结构和明确的目标。以下是四种简单的方法。

1

写下目标和期望

麻省理工学院的一项研究表明，表现最佳的团队通常都有明确而雄心勃勃的目标。这不是一个令人兴奋的洞察力，所以真正令人惊讶的是，50％的员工不知道对他们的期望是什么。

设定明确的目标是评估绩效和发展需求的明显方法。它还减少了偏见。在完成评估之前参考目标给管理者提供了比开放式问题更客观的观点，例如“这个人如何表现？”。

通过更频繁地检查目标绩效，您可以更有效地跟踪进度，同时减少新近度偏差的影响。管理人员更有可能回忆一个人在过去一个月或一个季度的表现，而不是整整12个月。

2

协调个人和业务目标

有目的公司的市场表现超过市场42％。任务不仅指导您的业务方向，还通过将日常任务和目标与更广泛的业务成果联系起来，激励员工。然而，一项研究发现，只有不到四分之一的中层管理人员了解公司的战略重点。

当业务目标清晰透明时，员工可以直接将目标与特定的公司目标联系起来。看到真实业务影响的能力将减少评论中的偏见。当优先事项发生变化时，个人目标也应该更新，这样你就不会不公平地判断人们是否有过时的目标。

调整个人和企业目标也有助于减少性别偏见。与男性相比，女性接受与商业结果特别相关的反馈的可能性较小，这可以解释为什么她们只占据24％的高级职位。越是评估女性更广泛的商业价值，她们的感觉就越多，看起来就像贵公司的未来领导者。

3

避免打开盒子

绩效评估中的大部分无意识偏见源于“开箱即用”。许多审核流程缺乏结构，只是为管理者提供一些开放式问题和大量空白空间。由于缺乏指导和如此多的余地，因此某些偏见会进入评估阶段并不奇怪。

打开的盒子是一般指导管理人员得分的象征。只有39％的新经理接受了他们的角色培训，而在绩效管理流程中这一点更为明显。在麦肯锡的一项调查中，不到30％的员工表示他们的经理都是优秀的教练。

为了帮助管理人员改进，培训他们与团队协作，设定和调整目标，并提供以发展为重点的建设性反馈。鼓励更频繁的对话，以减少新近度偏见，并提供技术，促使他们与团队一起检查以及讨论什么。您提供的指导和结构越多，您就越不可能看到他们的开箱偏差。

4

使用分析来发现潜在的偏见

人力资源专业人员经常使用数据来为决策提供信息。但是，当谈到非常人性化的偏见问题时，分析是有用的，特别是如果你没有证据来支持偏见，偏见的指责本身也会被指责为偏见。

可以很容易地发现数据中的潜在偏差，例如当员工收到负面评价但您可以看到他们达到所有目标并直接为更广泛的业务目标做出贡献时。或者，如果数据显示经理没有与个人进行定期与绩效相关的签到，请在审核中注意新近度偏差。

将这些见解视为识别哪些经理需要额外辅导并确保员工在认为审核过程不公平时知道如何发表意见的机会。

客观性=更好的表现

人工成本占企业总成本的70％，员工在生产力方面发挥着至关重要的作用。您需要最大限度地利用每个机会来提高绩效。

60％认为公司绩效管理流程公平的人士也认为这是有效的。通过减少评论中的偏见并帮助管理者对团队的发展产生真正的影响，您将提升绩效并推动业务增长。

以上为AI翻译，内容仅供参考

原文：4 Ways to Reduce Bias in Performance Reviews

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