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】导读：
很多企业在对二线岗位（比如说行政，人事，采购，客服等）的管理都特别的头疼，无从下手。他不同于一线员工，简单粗暴的底薪+提成，有业绩就有高收入，没有业绩员工就只能拿底薪。而就会导致二线员工特别喜欢磨洋工，混加班工资！
所以企业一线员工都拼命为业绩，为目标而努力。而二线的工作内容，不直接产生业绩，但却又不可或缺，如何衡量二线岗位的价值，如何给二线设计薪酬模式是很多企业管理者的难点。而且，在日常生活中，我们经常看到，很多二线岗位在工作上都会存在思维盲点，其实这都是固定薪酬带来的弊端。
所以固定薪酬模式是很多中小企业“二线服务型岗位”人效低下、执行力差的一个重要根源。同时，也扼制了这些人才的成长动力，不能将个人潜能与价值充分挖掘出来，极大地浪费人才与人效。
案例：一个收银员为什么也会拼命地干！
某餐饮企业的一个收银员岗位，工作内容就是接听客户来电订房、结帐买单、开具发票、做好日帐表。本来是一个再普通不过的岗位，拿的也是绝对固定的工资。但是这个收银员，总是抱怨工作量大、工资低、风险高（假币、客户投诉），客户来电订房的服务态度也是很一般。怎么办呢？以下图片是我们为这个收银员设计的新的PPV薪酬方案：
收营员PPV薪酬案例
某超市，黄金时间客户买单经常排长龙，店长要求加快效率，收银员总说：“如果收错钱，是不是不用赔？”
导入PPV后，以前10个收银员，客户经常排队，现在8个收银员，客户几乎不用排队。以前收款只求无差错，现在追求又快又准。
这个方案将收银员的固定薪酬改变为PPV量化薪酬模式，将其主要的工作量化下来，通过测量找到平衡点，设定一个计价值，然后告诉收银员，你的薪酬一定会拿更高。
PPV实施之后发生哪些变化？
1、收银员接听订房电话的状态跟过去比完全不一样。她每天最开心的事就是结帐电话响。
2、顾客结帐买单的效率明显提高了。因为她想快快的收到更多顾客的钱。
3、现在工作都有结果了，员工更加主动完成工作，不需要领导提醒、催促。
什么是PPV
PPV模式——基于员工个人的产值与价值的薪酬模式
适用对象：二线基础岗位、操作人员
PPV设计原理：
1、多劳多得：让员工为自己干，做得越多越好，收入就应该相对越高；
2、一专多能：在拥有一技之长的基础上，在有主职角色的基础上，让员工可以同时承担更多的工作角色，发挥更大的价值；
3、复合价值：根据工作流程与工作量，以高效为目标，合并部门、岗位的职责功能，3个人干4个人甚至5个人的活，通过优化人效，给员工更多提高能力、增加收入的机会。
PPV结构：
底薪+成果价值+效果产值+特别激励+年终奖
底薪：保障员工基本生活；
成果价值：做事做价值做结果，比如做完这个事，给多少钱；
效果产值：将价值贡献转化为生产力：做完这个事，按这个事产值的销售额按一定比例提成；
特别奖励：对特别贡献的认可和奖励。
PPV举例-导入流程
1、二线员工工作重新梳理并细化标准。
2、每项工作根据定价公式给予定价。
3、员工每月自报产值，多劳多得。
4、工作效率大大提升，真正实现3个人干5个人的活，拿4个人的工资。
小结：将有价值的工作定价计薪，鼓励员工积极做事做结果、多做份外之事。
其他案例：财务人员PPV方案
财务人员PPV案例
如果每一个员工都希望公司业绩好、服务好、结果好，这家企业不可能没钱赚。而员工，也在做好业绩的过程中获得更多的分享！
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作者/刁老师（CQZHHC1980）
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