特斯拉CEO马斯克谈未来十年薪酬制度，如果实现将成为经典|163

文：刁老师有趣、有料、有态度关注【绩效趣谈】更多资料，学习视屏，免费与您分享！加刁老师个人号（CQZHHC1980）送1小时免费薪酬绩效学习视频

导读：

据国外媒体报道，电动汽车厂商特斯拉在2018年一月份公布了给予CEO埃隆·马斯克未来十年的的薪酬方案，他在未来十年（一直到2028年1月20日）不会获得特斯拉给予的任何工资和现金奖励，他的收入全部是同特斯拉的市值和业绩直接挂钩的股票期权。

这种薪酬体系是如何设计的呢？

0工资，0现金奖励，也没有随着时间自然解锁的期权
10年的股票期权，分12期归属，每次归属都需要公司市值、营业收入和息税折旧摊销前利润达到一定条件。
市值方面，首个归属门槛是1000亿美元，此后每500亿美元为一个门槛，最后一个门槛是6500亿美元，是目前特斯拉市值的11倍多。
收入/利润方面，首个归属门槛是200亿美元/15亿美元，此后保持稳健增长（增速降低）最后一个门槛是1750亿美元/140亿美元。最终目标营收/利润分别是2017的15倍/21倍。
马斯克需要保持在公司的第一领导地位，马斯克还必须在特斯拉任职并且担任CEO，或者马斯克担任董事长和首席产品官，新CEO向马斯克汇报，否则马斯克就无法获得股票期权。
方案点评：特斯拉给予马斯克的薪酬方案，给予的股票期权虽然规模大，但这对特斯拉股东和马斯克来说是一个双赢的方案，如果马斯克领导下的特斯拉股价上涨，市值达到了预订的目标，那股东和马斯克都将从中获利。马斯克的这一薪酬方案给我们传达了一个现代企业的薪酬制度方向：激励性已经成为薪酬方案最重要的特征！越来越多的企业选择股权激励，选择合伙人制
员工既出钱更要出力。
合伙人出钱却不占有公司股权。
合伙人分享的是超价值，向市场要利益分配。
合伙人并不分走股东的既得利益，而是不断做大股东利益。
合伙人的收益不仅与出资相关，更与团队超价值、个人贡献价值关联。
合伙人践行的是现代企业体制，将所有权与经营权分离。
合伙人将管理者转变为经营者。
合伙人使管理团队实现高度利益趋同。
合伙人既留人、吸引人，更强调激励人。
合伙人将传统的虚拟股份、岗位增值股、在职分红股高度融合！
员工流失比较大的，尤其是核心人才不稳定流失大，OP可以迅速留住人才。
员工对企业缺乏归属感和凝聚力的，OP打造的就是高绩效团队。
员工对未来比较迷茫没有方向的，OP给员工指明未来发展方向。
员工工作热情低士气弱的，OP模式增强对人才的全方位激励。
损耗浪费大企业利润越来越少的，源于利益失联，OP弥补了这个重大缺陷。
员工不愿协作相互推诿的，OP从团队价值到个人贡献，做强共同利益。
为了留人而设计的方式成本必高代价很大。留人更要赋予激励，让人才尽展贡献和价值，这样的人才不仅能获得高收入，而且是最便宜的！OP合伙人模式，取代了这些传统的激励方法，并非要扣减员工的福利和利益，而是通过更强大的OP激励模式，让员工获得更多的高收入机会。同时，企业也因为OP合伙人团队的创造收获盈利增长和共好共赢！总结：马云对阿里金服的控制也是通过两家合伙企业做到的，通过100%持股云铂投资咨询有限公司，由云铂投资公司以GP身份控制两家合伙企业杭州君瀚和杭州君澳，再由合伙企业控制蚂蚁金服。通过这种方式，马云实现了以小博大、并且让更多员工持股参与到企业经营，有效激发员工动力和潜能。分股不分权是很多老板渴望的，合伙人模式就是为实现这个目的而设计的，这也是格力董明珠在面对混改的大趋势，联合格力“十八罗汗”成立合伙企业的真正目的所在。KSF增值加薪、PPV产值计薪，加薪却不增加企业成本。通过机制，激发员工潜能、提升人效、让管理者关注经营结果，让员工自己为自己干，实现企业增利、员工涨薪的目的。