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随着各行各业的竞争，作为中国著名的企业家之一，曹先生他一生都在行善。对社会做出相应的贡献，不会因为自己的钱财增加，而改变帮助社会的初衷，不忘记自己当初的理想。当然，这么大的公司，其员工也是有成千上百的，在国外当然也有，即使有这么多的工作需要他去处理，但是，他仍然能够出色的完成，从而有时间接受其他的邀约。
底下的员工对于老板这样捐款的事情，心里肯定会有一些想法，你既然都捐出这么多，为什么还不给我涨工资，这么一点点的工资让我除了养家糊口之外，没有另外的可以支出的。
面对这样的质疑，其实他也曾表示，有这样的要求是人之常情，但是，如果给员工涨工资，并且高出了同行业的工资水平，这样就会打破企业之间的行业规则，引起社会的不安定，更容易加重矛盾。那么这并不是对社会的一种贡献，而是一种不利的影响。
身居高位的他，自然想的东西的方面都与我们普通人不同，这也是，他为什么能够成功的一个原因。当然你员工能力越高，自然工资也就越多，他们两者是相匹配的。你作出贡献的多少，那么你就会领多少的金钱。这是对你的肯定，也是对你应付出应有的一种奖励。所以不要怪企业家，把钱财大部分捐出去，而不给自己涨工资，不要局限于自己的一些利益，而忽视长远的利益。
解决方案：
那么怎样的薪酬模式，最能符合人性、激励员工，给员工加薪还不增加企业成本？实现员工价值和企业利益趋同呢？
一、KSF薪酬模式——成功关键因子，价值管理工具，适用于首企业高管、部门经理、技术员工、销售员。
企业管理层是核心岗位，直接影响着企业的发展。
所以做薪酬模式的激励性非常重要，为了避免高层占据高位不做事，我们必须抛弃传统的薪酬模式，改用用KSF薪酬模式。
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式。
这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配模式，要求员工拿出好的结果。
举个案例，某生产经理薪酬模式:
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。
生产经理KSF薪酬模式
如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道，在原有平衡点上：
毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；
建立不同等级业务员KSF薪酬体系：
1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度偏较小值。
2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度偏中间值。
3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。
4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。
二、建立业务经理晋升机制及年终奖分配机制
只有高级业务员才资格晋升为业务经理，业务经理采用根据下属业务员人数定出相对应的团队业绩平衡点（不含个人），等级薪酬也将进一步提高。
1）业务经理：1年平均业绩达500万以上的业务员，均有机会成为业务经理带团队，业务经理享有团队业绩提成分配。
2）高级业务经理：1年团队（3个业务员以上，不含本人）人均业绩达500万以上，次年即可晋升为高级业务经理，享受更高的团队提成分配。
当然这种方式是在提成的基础上，年终时额外进行奖励优秀业务员，每年奖励金额分3年奖励，让员工一直在公司里有预留的奖金，员工如果主动离职，剩余的奖金就不再发放，这是通过增加员工的离职成本来降低优秀人才的流失。
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作者/刁老师（CQZHHC1980）
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