文：刁老师 有趣、有料、有态度关注【绩效趣谈】更多资料，学习视屏，免费与您分享！加刁老师个人号（CQZHHC1980）送1小时免费薪酬绩效学习视频
东莞一直以来都是著名的世界工厂，作为经济实力强劲的城市，所以各方面配套，很多都是处于一线水平，所以吸引了很多外来求职者，抱着梦想，但到了才发现梦想没那么简单。这个地方不是努力，就一定能成功，还需要点选择和运气。
但是调查发现，普工陷入招工难，但公司的管理层却很少离职，特别是中低层管理资历老不说，还很少跳槽，有些甚至是跟老板一起打天下的，这背后原因又是什么？
网友总结主要有3点：
1. 管理者熬资历上位
公司一般很少外招，都是从内部提拔。而往往提拔的条件都是跟领导关系好、听话、资历老。
从公司的角度来讲，一方面是节省人力成本，提拔一个人加一点工资就搞定，如果去外面招聘就不是这个价了。第二就是，为内部员工提供一条晋升通道，给他们保留一丝希望。
2 .管理者的工作轻松
作为公司的中低层管理，不需要你有多高的文凭，也不需要你能说会道，只要听话加执行，对自身能力要求不高。每天的工作都差不多，生产按照计划安排就行，你只需要调度人员，保持生产的顺利，至于其他的，你按照规定执行就好，如果有异常情况，怎么处理？都一套成熟的应对机制。
3.管理者的能力有限
由于很多中低层管理，自己本身就是靠人上位，熬资历熬出来的，反而忽略了自身能力的发展，因为有能力的早走了或者爬上去了。留下的都是安于现状，做什么都是喜欢被动，愿意等待，不愿意冒险，也不愿意走出舒适区，去迎接挑战。
业务员是人员变动最频繁的职业，如何有效激励并留住优秀业务员是困扰企业及销售管理者的一个难题？
张勇认为，如果你能看得到的机会，那么其他人也看得到。所以一个创新者和一个真正的企业家，不仅能认清今天的机会，更重要的是要能看得到明天的机会，以及学会如何思考机会背后属于明天的问题。在竞争激烈的商业领域，如果竞争对手强劲，他往东走，你唯一胜出的机会就是往西走。
如何从造梦者成长为造风者的关键则在于“执行”。在执行的过程中，不要怕犯错，但要高效地修正这些错误。这个过程，企业家要学会相信年轻一代，给年轻人时间和试错的空间，不要轻易下判断。
同时，创新不只关于大局，也关乎细节，关乎如何解决用户痛点。当你认清和解决的是社会的痛点，真正担起社会责任，不仅为自己更为整个社会思考和提供解决方案，才能成为一位真正的企业家。
如何让业务员和企业共成长共发展？
首先在薪酬体系上给予清晰的定位和规划，不但要给员工短期利益，还要给长期利益。让每一个业务员从进公司的第一天就知道自己的未来和发展方向，时间越久或业绩越好的业务员才不会轻易离开企业。
1、KSF增值加薪：在销售业绩之外，根据业务开发存在的问题及公司的工作需求，提出更高更多的要求，例如：
- 1）回款率指标
- 2）高毛利产品销售指标
- 3）新客户开发销售（数量或金额）指标
- 4）新市场开发销售指标
- 5）客户服务满意度指标
- 6）客户投诉率或数量指标
- 7）客户开发或服务成本指标
- 8）客户有效服务数量指标
- 9）协助开发产品指标
1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值。
2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为中值。
3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。
4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。
以某生产制造业生产经理KSF薪酬模式为例：
1、毛利润：每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
2、总产值：每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
3、报废率：每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
4、及时交货率：每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
5、员工流失率：没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；
相比其他传统模式薪酬模式，KSF薪酬绩效模式是在开启员工源动力，激发员工的创造力，把薪酬和绩效全面融合，充分挖掘员工潜能，让员工共同参与经营，实现利益趋同，让员工更容易认同和接受。
实操步骤
第一步：选取生产经理这个岗位与企业利益密切相关的6-8个指标
总工艺毛利润/生产工艺总产值/公司总报废率/部门费用率/及时交货率/生产工艺小时产值/员工流失人数/培训
第二步：根据每个指标的重要程度设置相应的权重
第三步：根据公司历史数据计算出每个指标的平衡点
这个平衡点对员工来说比较容易达到，所以员工压力不大。
对于企业来说，只做的不比去年差，所以平衡点上加薪不会增加成本。
第四步：将员工的薪酬分为固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），将宽带薪酬分配到6-8个指标当中
第五步：根据平衡点和薪酬分配设置相应的奖励刻度
总结：
管理是被动的，激励是主动的。管理是别人要求的，激励是自己要求的。人性的特点是不喜欢为别人做事，却愿意为自己做事。如果一个管理者还是把过去几十年的管理方法来管理现代的员工，那只会把员工管跑。企业人员流失严重，稳定性不强，那企业老板一定要先反思自己，别一味指责别人。
没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计的不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！
你也想拥有拼命努力的员工，请私信作者。给员工加薪不加成本,实现员工拿高薪，企业拿到高绩效的共赢结果！
解决：员工流失快，执行力不够，物料成本浪费严重的种种困惑，教你如何一步步盘活人才！
作者/刁老师（CQZHHC1980）
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