文：刁老师 有趣、有料、有态度关注【绩效趣谈】更多资料，学习视屏，免费与您分享！加刁老师个人号（CQZHHC1980）送1小时免费薪酬绩效学习视频
前言：现在公司之间的竞争也是越来越激烈，大家在公司上班的都有感受，公司每个月的任务是越来越重，考核是越来越严。现在很多企业都会提出让员工加班，如果说企业补偿加班费，提供补贴那还好，那加班也有个理由。
但现在全部都是无偿加班，已经成为硬性条件了，甚至你不加班公司还要扣你工资。现在一年已经过去一半了，很多公司为了完成半年度的业绩啊，让员工加班干活。
案例：
小王在一家工厂里上班，老板为了完成今年的半年度目标，向员工承诺：今年半年的时候能够把任务超额完成20%就有奖励，给我们全体员工涨工资，因为大家都知道在工厂里涨工资是特别难的，难得老板主动提出了这个事情，所以大家都是特别有激情，都使劲干。
最后一个星期，员工自己提议要连续加班7天，任劳任怨，没有怨言，硬生生把业绩提高到30%，还超出了老板的目标，这下子老板非常开心了，在一次大会上，老板让组长主管级别的人上台，每个人都发了几千块钱，并且还请工厂的管理层吃饭，但是，基层员工没一个人都没有得到奖励！
就在当天晚上，老板和厂里的管理层出去吃饭了，厂里的机器突然出现问题，那一天晚上所有生产出来的成品全部都报废，不能用了，后来老板查监控，也查不到底是谁做的，但是他知道厂里的机器平时运转得非常良好，这次肯定是人为，但是因为监控有死角，所以也查不到具体的人。没办法，老板自己认栽，这一晚上损失了整整80万。
结局：
大家都以为老板会大发雷霆，没想到老板第二天就召开了员工大会，老板向大家鞠了一个躬，说是自己的不对，因为之前是答应过是要奖励给全体员工的，现在搞得厂里员工没有情绪，他也意识到了只有一线基层有动力，我们厂里才会发展越来越好，今天就给大家把上次的奖励给补上，每个人发个500元的红包，以示鼓励，大家再接再厉。
分析：作为老板一定要有“分钱”的思维，否则损失会很大
马云对于薪酬的4个观点：
给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励）！
欣赏有价值的失败，奖励坚持拿到结果的努力。
加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求。
那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值！
马云对于加薪的看法是：
外国人或者一些跨国企业，喜欢给高管涨工资，给员工涨工资的倒不是很多。但是在中国企业应该多给员工涨工资，因为企业的发展和士气有很大关系，而士气与员工有非常大的关系。
而且，你给一个高管加个30000元，50000元，高管根本没什么感觉。但是如果你给一个普通员工加薪3000,5000，这个员工就能感激你很久，工作也会更加的努力。
提起员工激励，很多人都会想到涨工资或发奖金。
实际上在一些民营小企业，大部分老板都不懂得如何给员工加薪？对于员工要求加薪基本分为两种:
1.一种是加薪老板同意以后，员工的激情一直调动不起，工作质量一直达不到公司的要求。
2.另一种加薪后，员工的激情一般保持在3-6月左右，后续员工有以另一种理由试行加薪。
那我们如何设计薪酬方案，才能留住和激励优秀的员工？下面给大家分享解决方案：KSF增值加薪法——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式（适用于管理者和一线销售人员）
1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值。
2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为中值。
3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。
4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。
即通过对员工创造的结果和价值进行量化，与员工所得的报酬进行深度挂钩，强调以“结果”和“价值”换取报酬为导向的企业文化和薪酬全绩效模式。
KSF核心理念：
1. 用最少的人干最多的活，拿更高的工资。实现企业人效的最大化。
2. 员工拿高薪，企业拿高利润，员工与企业的利益一定是一致的
3. 在薪酬的激励下，员工是为自己而干，那他的工作积极性自然会大不一样。
KSF与KPI的根本区别：
你也想拥有拼命努力的员工，请私信作者。给员工加薪不加成本,实现员工拿高薪，企业拿到高绩效的共赢结果！
解决：员工流失快，执行力不够，物料成本浪费严重的种种困惑，教你如何一步步盘活人才！
作者/刁老师（CQZHHC1980）
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