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案例
老员工一时间选择离职，老板无奈给新员工怒涨1000元工资，一个月后发工资时，员工傻了眼，到底是怎么回事？
大学毕业的小王刚进A公司一个月，看到一个奇怪的现象：A公司里的老员工纷纷离职，虽然自己刚转正，可是也没有了工作的心思，3个新员工也在私下商量：老员工为什么离职？是不是加班过多？大家离职是不是因为公司不涨工资？
很快老板就用自己的做法否定了新员工的猜疑，老板和每个新员工单独开会，在和小王开会的时候，老板夸了小王一番，
为了劝小王留下，竟然给小王涨了1000元工资，老板还以兄弟姐妹的情谊求小王先工作一段时间，小王说自己会考虑，过几天给老板回复。
小王和和其他两个同事商议，他们也涨了工资，于是大家决定先留在公司工作，也就打消了离职的心思。
可是接下来的一个月，小王和公司里的另外两个员工彻底傻了眼，他们三个在公司天天加班，3个人干6个人干的活，到了发工资的时候，老板答应涨的1000元工资确实涨了，却发现工资单里没有加班费这一项。
大家直接去找老板，没想到老板在会议室又是一副可怜模样，和大家解释道：公司现阶段的效益不好，大家都要等撑过这段时间，一定会再涨工资。
小王感觉自己被耍了，天天熬夜加班，虽然工资确实涨了1000元，但是公司加班没有加班费，大家卖力干6个人的活却拿3个人的工资，只是多了加班费而已，小王越想越郁闷。
第二天到了公司小王递交了辞职报告，离开公司了，之前被压的工资，他也不想要了，老板给他打电话，他也没接，这种公司，他一刻也不想呆了。
看到这里大家怎么想？致老板：为员工“画饼”，要设定有实现可能的目标
将目标分为总目标和阶段性目标，总目标可以远大，但切忌天方夜谭。阶段性目标则需要员工只要付出努力就有可能实现。目标太高了，员工认为没可能实现，员工会没信心往前跑；
目标太低，员工会没有压力，达不到激励的作用，对绩效提升没帮助。
将薪酬与业绩挂钩，提高工作效率！实现员工多劳多得，推荐：KSF薪酬激励法
KSF薪酬设计步骤：
第一步：岗位价值分析
这个岗位有哪些工作是最重要的，直接为企业带来效益的？
第二步：提取指标（中层管理人员6-8个）
有哪些可量化的数据是企业所需要的，急需改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。
第三部：指标和薪酬融合（设置好权重和激励方式）
每一个指标，都配置对应的绩效工资，需要注意，不要把所有指标平均分配工资，要挑重点。
第四部：历史数据支持
去年全年营业额多少？月营业额？平均利润，毛利率，员工流失率，成本费用率等。
第五步：选定平衡点
企业和员工都能接受的平衡点，要以历史数据为支持参考。
第六部：测算套算
依据历史数据，选好平衡点把选好的岗位指标，个分配不同比例工资额。
实操案例：
人事主管的KSF薪酬设计表：
1、选取了7个岗位K指标
2、这几个指标在工资中的占比
3、设置平衡点为595万，每个指标对应平衡点要求
4、保健线：达标595万销售额的话，工资全发（每超过销售额5000元，就奖励1.4元）；
5、激励线：销售额达到714万，每多目标5000元，奖励2.4元。如果销售少于595万，没下降5000元就少发0.7元。
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作者/刁老师（CQZHHC1980）
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