文：刁老师 有趣、有料、有态度关注【绩效趣谈】更多资料，学习视屏，免费与您分享！加刁老师个人号（CQZHHC1980）送1小时免费薪酬绩效学习视频
导读：
很多职场都实行一个很奇葩的制度：薪酬保密。美其名曰：保护员工隐私，但同时公司却利用这一机制，对不同员工区别对待。
职场中大家普遍认为：老员工会比新人的工资高，毕竟有经验，业务熟悉，不需要公司消耗时间来培养。但是事实却是老员工的待遇一般不如新员工薪水高。现在招人正本变大，老员工稳定不会轻易离开熟悉的环境，所以，新人的待遇反而会更高。
无论对员工还是老板而言，薪资一直都是职场上一个非常敏感的话题。越敏感，很多人就越想窥探，尝试通过各种渠道打探别人的薪资。这样的行为在职场上是一个公开的禁忌，但也很难明令禁止。
为了摸清大家对薪资保密真实的态度，有一家权威猎头公司最近开展了一个相关的问卷调研。在参与调研的19000多人中，82.46%的参与者表示自己所在的公司实行的是薪酬保密制度；15.06%的参与者所在的公司实行薪酬公开制度；不确定自己所在公司实行何种薪酬制度的参与者仅占2.48%。
本次调研显示，48.27%的人支持薪酬公开；45.62%的人支持薪酬保密；无所谓公开或保密的人仅有6.11%。
其实，从这项调研来看，绝大部分参与者所在的公司都实行薪酬保密政策，而支持薪酬保密的人与支持薪酬公开的人基本持平。对这个调研结果，我并不感到意外。
但俗话说得好，被两个人知道的事就不是秘密。虽然企业为了员工薪酬保密煞费苦心，但事实上，许多企业几乎无法做到真正的“保密”。
- 一方面，企业对“薪酬保密”工作做得不到位，如员工的工资条让他人代领，或者薪资数据由于疏忽而泄露等；
- 另一方面，员工对薪资都有强烈的攀比心理，对于获知其他员工的薪资具有极大的兴趣，希望从比较中获得心理上的满足感。尤其对于那些与自己可比较的同事的薪资，更有“挖地三尺”的精神。
于是，如果某个员工新入职或薪资经过重新调整，那么他的薪资最多经过三个月就会成为“公开的秘密”。
不管是有意泄露，还是无意获知，一个不争的事实就是，薪酬保密在很多企业中往往有名无实。
个人是建议鼓励企业做到“工资透明”，那做到工资透明有什么好处呢？
第一，工资透明化一开始可能确实会使一些人心里不舒服，但这总比让人遭受差别化待遇要强吧
毕竟工资明细公开，竞争机制也更加公平，员工参与工作的积极性会被激发，辞职的念头也就打消了。而当大家都愿意通过努力来增加业绩，并获得认可时，整个企业也就有了发展的活力和上升的空间。
第二，许多著名的大公司都提倡工资透明
工资透明也是这些公司能长久保持业务上升的重要原因。他提到了巴菲特的例子，在巴菲特近万人的公司里，不仅员工工资透明，所有部门的销售业绩还通过网络实现了共享，部门业绩都透明了，工资多少还不是一目了然吗？连同事的奖金都可以告诉你了。
第三，工资透明化不是说非要把每个人拿多少钱列个清单，实现的形式可以灵活多样
比如说：
- 有的公司愿意对自己的客户公开员工工资，
- 有的公司就愿意在内部进行公开；
- 有的公司给出了自己的工资计算公式，
- 还有公司则是公布一条基准线，让员工来自行比对。
总而言之，这些方法都促进了工资透明，都能让员工从工资中找到工作的动力。
对于企业来说，咱们过去一味地强调“薪酬保密”的好处，现在，是时候换个角度看问题了。当然了，没有人比您更了解您的团队需要什么样的激励方式，告诉您工资透明化这种办法，也只是为了让您在考虑企业“人力成本”这个问题时，多一条思路。
企业只有从这些细节入手，才是全面做好“薪酬保密”工作最好方式
首先，建议公司福利、奖金和绩效等公共和奖励方面的政策公开，让员工更加清晰地了解公司的激励机制和福利。
其次，在员工刚入职或参加入职培训时，向员工说明公司的薪酬保密制度，也可以让员工签订薪酬保密协议。明确规定员工不得议论工资问题，不得公开个人的工资，一经发现将严肃处理。
第三，不管以何种形式发放工资，都应当向员工逐一单独提供工资清单或工资条，也可以直接用信封密封或邮件单独发送，同时需要员工签字确认。
第四，财务和薪酬管理人员需要做好数据和材料保密工作，工资数据和调薪单等要单独存档保存，以免薪资信息泄露。
最后，严格按照规定时间足额发放工资。工资发放要守时，宁可提前，不可轻易延后，如有特殊原因需要延迟发放，应当提前发布通知，以免引发员工的负面猜测和联想。
员工和企业利益分配将会越来越精细和长久，未来没有公司，只有平台，股东不再是剩余价值的唯一拥有者，老板只是搭平台的，员工们就是演出者，搭平台和演出者同样重要，大家必须一起分享成果。KSF薪酬全绩效模式 ：实现利益趋同、思维统一。
一方面让员工有安全感和收入保障，薪酬不断增加；另一方面帮助老板激励和留住优秀人才，低成本高回报。
一句话：让员工加薪积极干活，同时让企业增利，实现共赢！
即通过对员工创造的结果和价值进行量化，与员工所得的报酬进行深度挂钩，强调以“结果”和“价值”换取报酬为导向的企业文化和薪酬全绩效模式。
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业成本，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节。
利益平衡点-共赢的支点
平衡点是KSF重要的支点，这个支点的一头是企 业的利益，另一个是员工的利益，而支点的核心 是产值与价值！
平衡点的三个基本原则：
1、共同认可 2、相互确认 3、担当共赢
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设计案例：某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表
这种情况下，我们采用KSF模式，将他的薪酬分为8个部分。并且这些都是与公司利益密切相关的，作为生产经理也有能力去改进的。
1、产量每增加x元，奖励y元，每减少x元，少发y元；
2、辅料成本率每降u，奖励v元，每升u，少发v元；
3、产品性能合格率，每上升m%，奖励n，每下降m%，少发n元；
4、及时交货率，每上升a%,奖励b元，每少a%，少发b元；
5、员工流失率，没流失，奖励200元，每流失1人，少发100；
某企业实施KSF后，企业的利润提升明显，事实胜于雄辩
KSF落地应用3个月的显著变化
- 1、9-12月员工加了工资，而工资费用率却同比下降了2.49%（前1-8月工资费用率是增长14.91%）。
- 2、虽然9-12月成本费用率同比上升了1.19%，相比前1-8月同比增加的10.79%而言，已经有了非常明显的改善。
- 3、9-12月销售额同比增长了20.02%，而1-8月只增长了2.67%。
- 4、最重要是利润，9-12月同比增长13.20%，而1-8月可是下降了44.83%。
- 5、假设在2017年整年落地KSF，相比而言企业可以多创造129万元的利润，而利润率净增长9.15%。
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作者/刁老师（CQZHHC1980）
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