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案例：
小张在一家外贸企业工作了5年多的时间，可以算是企业的老员工了，对企业的核心业务、流程也十分的熟悉，老板非常重视他，但就是工资一直涨不上去，在公司这几年，工作也就涨了2次左右，而且每次就涨500元。一次偶然的时间，小张竟然发现新来的毕业生跟自己的工资竟然所差无几，小张难以接受，于是就辞职跳槽到另一家外贸工资工作了，工资翻了一翻！
老板非常的苦恼，就这样培养多年的人才，白白的送给别人了。其实，在老板的心里是十分的认可小张的。也十分想给小张加工资，但是苦于找不到好的方法，觉得一味的固定涨薪，只会增加企业的成本，而且也不可能一直的涨上去，所以迟迟未定。
小明是也是一家外贸工作五六年的员工，在这五六年里，跳了三次槽。每次跳槽工资都增涨30%。很快，他的工资水平比同行业同龄人来说，高出了一截。
也许，很多人都发现，有时候忠诚于企业，苦苦等待老板的加薪也未必敌得过员工的一两次跳槽。
到底怎么发工资，老板才愿意呢？
发工资可以说是个技术活，发的好可以调动起员工的积极性，发的不好反而会引起员工的抱怨、甚至打击员工的积极性。但是没有高人效，何来高薪酬？
- 一个企业一定要想办法主动给员工加薪，并且要远远高于行业，高于同行，也只有这样才能吸引最优秀的人才，才能激发现有的人才。
- 加薪不是问题，企业的问题是如何让员工创造结果和价值，用结果和价值换取高薪酬，而这份结果和价值就是企业高绩效、高人效。
- 1.对员工而言，薪酬固定，虽有安全感，但缺乏上升空间；
- 2.对老板而言，固定加薪员工才有动力，但价值并不清晰、动力经常不能持续；
- 3.固定高薪养懒，固定中薪留人不励人，固定低薪失心丧志；
- 4.安全感过了头就是助长安逸，安逸之下无勇士；
- 5.破除刚性薪酬，是做大蛋糕制造共赢的起点。
在薪酬设计上，有的企业喜欢做减法。一般做法是，先给员工一个比较高的相对固定的薪酬标准，然后设定若干条件，如果员工不能达到条件或工作标准，就会损失一部分的收入。
对于这种现象，我的看法是，对低价值的岗位可以做减法，主要是以标准为导向。对于中高价值岗位要多做加法，主要是以目标为导向。
为了达到做减法、强化工作标准与企业要求，考核就常常被设计成扣罚的依据与尺度，以此为由建立明确、公平的衡量标准。这种出发点，正是绩效考核不被多数员工认同和接纳的主要原因。
好的薪酬方案应该怎样设计？
好的薪酬方案要具备激励性、增长性、公平性、规范性四个特性。前二者是价值的核心，后二者是设计的基础。但要实现四性必须完成以下四个转向：
- 1.将刚性转向弹性；
- 2.将定薪级转向定薪幅；
- 3.将薪酬与绩效挂钩，转向薪酬与绩效融合；
- 4.将以考核评估为导向，转向以价值管理为导向。
推荐PPV产值量化薪酬模式，打破岗位工资壁垒，实现一专多岗多职、减员增效加薪，员工通过创造更多的价值获得收入增长。人效提高了，员工工资也会随之提升，人力成本下降，企业盈利能力即会增强。
所谓PPV产值量化薪酬模式：是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，相比传统的绩效工资等更具激励活力。
和一线员工计件差不多意思。
以前台文员为例子，产值量化薪酬模式下，她的收入可以有多方面组成，她的工作而不是一层不变的接待、接电话，复印文件等，每一项工作，可以有对应的产值！
- 1、前台工作项：1500元
- 2、公司考勤工作项：200元（平均每天1小时，每月3日前出考勤表，无差错无延迟）
- 3、网络客服项：400元（每天2小时，明确工作要求与标准-好评率、点击率）
- 4、公司积分运行项：300元（每天0.5小时，录入分值、排名登记、快乐大会等）
- 5、网络产品销售：按提成机制执行
- 6、公司办公水电费：与去年同期对比，节约部分的10%（上线不得超过300元/月）
好的机制，就是在挖掘员工的才干，释放他的潜能，绝不浪费人才。能力越强的人，可以兼任多项工作。
如果企业比较小，可以让前台、人事、行政、采购合并为一个岗位，让省出来的钱，都给身兼多职的人。
企业省去购买社保的费用，员工可以多拿几份工资，一举两得。
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解决：员工流失快，执行力不够，物料成本浪费严重的种种困惑，教你如何一步步盘活人才！
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