在一家公司里，老板非常信任他的经理，通常由每个经理决定自己部门主管的去留，而经理在老板的影响下，似乎也在向老板学习，让自己的主管决定他们部门组长的去留。一开始还不错，但是，第二年就出现了问题，这家公司的销售额并没有明显增长，员工人数也没有明显变化，可是，经理却纷纷抱怨人手不够用，随着时间的推移，抱怨之声不但没有平息，而且要求公司增加编制的呼声一浪高过一浪。这是什么原因呢？
早在20世纪50年代，英国历史学家、政治学家诺斯科特·帕金森在他的《帕金森定律》一书中已经做了详细的解读，他告诉我们：一个不称职的官员，可能有三条出路，一是申请退职，把位置让给能干的人，二是让一位能干的人来协助自己的工作，三是聘用两个水平比自己更低的人来当助手。
帕金森教授分析后得出结论，这第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失很多权利；第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手；看来只有第三条路可以走了，于是两个平庸的助手分担了他的工作，减轻了他的负担。
由此得出结论，在行政管理中，行政机构会像金字塔一样不断增多，行政人员数量会不断膨胀，每个人都很忙，但是组织效率却越来越低下。
在民营企业中，因为有着严格的人员编制，不会出现政府部门人员不断膨胀的现象，但是会出现人才一代不如一代，总是抱怨人手不够用的现象。这是因为经理在招聘自己的下级主管时，知道招聘比自己强的人做自己的直接下级，很容易让下级取代自己，依据“趋利避害”的利学人性观点，他们会淘汰那些将来有能力超越自己的应聘者，而选择那些对自己没有威胁、能力差的应聘者，做自己的下级主管。
同样的道理，下级主管在选拔班组长时，会和他的上级经理一样，选择比自己能力差的、对自己构不成威胁的人来做班组长。依此类推，只要有增员的机会，管理人员就会专门选拔那些能力差的人，淘汰掉那些比自己优秀的员工。优秀的员工看到自己没有升职机会，只好跳槽辞职，留下来的员工能力越来越差，工作效率、工作业绩逐步降低。管理人员当然不会承认这是因为他们选拔的下级能力不够，他们转而抱怨人手不够，请求公司增加人手。这是利学原理对帕金森理论在民营企业的应用的解析。
总结：要想突破执行力的第四个关卡，让当事人“会做”，就要建立人员招聘、试用、使用、淘汰的流程。按照利学“为己欲、存人欲”的行为准则，以结果为目标，建立以利益为导向的绩效考核体系，达到奖优罚劣、优胜劣汰，通过赛马机制来选拔任用人才。这样，才能保证让做事的人“会做”，这样就可以顺利地突破执行力的第四道关卡。
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