要提高管理绩效，一般的经理人会怎么做？很多人的答案可能是事必躬亲、紧迫盯人。最近看了一本书，书名叫《管最少的老板生意做最大》，作者从大脑科学角度，解析人类逻辑思考，提出“管得少，才叫管得好”论点，颠覆普遍的管理认知。
想要管得少，还能管得好，可以参考以下3点要诀：
1.不要相信奖赏与惩罚的效果：在一项实验中，两组孩童都被交付解开谜题的任务。其中一组被告知，若成功解开谜题将获得奖赏，结果大大拉长他们解题的时间；而且一旦停止给予奖赏，他们再也无意解题。反观另一组孩童，则是从头到尾都保持相同的解题热忱。
在另一项实验里，两组孩童均被告诫不得触碰房间里的玩具，其中一组受到严厉恐吓。结果显示，受恐吓的一组玩玩具的意愿，竟比另一组高上许多，证明在缺乏令人信服的理由下，惩罚反而会让人更渴望做某件事。
奖励和惩罚，都是外在动机，我们会为了奖励而努力、为了不受罚而避免做某些事。实验显示，外在动机会影响人固有的内在动机。如同第一项实验，当孩童为了奖赏而解题时，奖赏的有无将大大影响他们解题的动机。
至于管理者如果想禁止某些行为，应记取第二项实验的教训，避免恫吓或惩罚，先给予奖赏再撤回，或许会是较好的做法。
2.以“问”代“教”，让员工承担责任：一般的管理关系，大多是“猫捉老鼠”的游戏：管理者设定目标、纠正行为，员工则因为无须负担责任，而失去完成目标、改正言行的动力。
然而，员工才是组织的驱动力，管理者不妨尝试运用“参与式管理”(participat i Ve Management)的方式，让员工自己设立目标。管理者不应该告诉员工该做什么，而是“问”员工认为自己做的如何；不要告诉员工如何解决问题，而是 “问”他们应该如何修正。
3.善用自私本性，将“自由市场”导入组织：自由市场效率奇高，因为它允许个人追逐私利，让人得以掌控自己命运。因此，企业可将自由市场机制导入组织，在各部门之间，建立起“顾客”与“供货商”关系，或是鼓励组织里的每个成员都要将自己的工作，当成个人事业来经营，并以具备市场竞争力的行情来提供服务。
例如，若是能将工程部的机械思维、营销部的商业脑袋、财务部的公事公办都当成是“顾客需求”，并且做出响应，则各部门间一定能建立友善关系，促进组织效率。
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