当每位员工可以在网上提起劳动仲裁，你的企业还在（敢）任意操作吗？

大摩注意到，近日“粤省事”小程序上线了“劳动仲裁”功能，劳动者可通过小程序7*24小时直接申请在线调解。

△ 图源网络

也就是说，员工只需动动手指头，就可以申请劳动仲裁。

可以预见到的是，劳动争议或将迎来一波高峰；尤其是2020年受疫情影响，很多企业都存在拖欠甚至克扣工资等不规范操作，事实上已经埋下了争议“炸弹”，随时可能会爆发。

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员工可在线提起劳动仲裁

踩红线的企业还会好吗？

司法实践中，最容易引发劳动者与用人单位矛盾的无非扣减工资、随意调岗、随意解雇等问题。

以工资为例，据大摩所做的劳动争议大数据报告显示，在“薪资”争议中，案件比例占据首位为“拖欠或克扣工资”争议，占比53.28%；然而，企业的胜诉率却仅有14.78%。

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而何为“拖欠或克扣工资”？

拖欠工资，是指企业无法定理由逾期未支付或者未足额支付员工应得工资的行为；克扣工资，是指企业无法定理由扣减员工应得工资的行为。

在实务中，企业常常存在这样一种情况，那就是对员工的违规违纪行为处以罚款，然，法律并无赋予企业罚款权利，从而被认定属于克扣工资行为。

那么是否只要存在逾期未支付或者扣减工资的行为就被认定为“拖欠或克扣工资”而需承担责任呢？其实不然，基于判决大数据的研究分析并结合相关法律法规，具体剖析如下：

1）“拖欠工资”免责法定理由

未按期支付劳动报酬而不被认定为“拖欠工资”行为的，需满足以下条件：

第一，有正当理由延迟支付，如不可抗力或企业生产经营困难；

第二，设立工会的企业已事先征得工会同意；

第三，延期支付工资的时长未超过法定最长期限（延期时间的最长限制由各省、自治区、直辖市劳动保障行政部门根据各地情况确定）。根据《深圳市员工工资支付条例》第十二条的规定，最长期限为15天。

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2）“克扣工资”免责法定理由

法律给予企业，免责事由；或者说，正常扣减工资的情形包括哪些？

第一，法律法规明确规定可予以扣减的项目，如员工应当缴纳的个人所得税，员工个人应当缴纳的各项社会保险费和住房公积金，人民法院判决、裁定代扣的抚养费、赡养费、扶养费等；

第二，企业与员工约定可扣减项目，如员工因重大过失或故意给企业造成的直接经济损失，经书面告知，企业可于员工工资中予以扣减，但每月扣减金额不超过20%且扣减后工资不得低于最低工资标准；

第三，企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的，司法实践中一般会以企业正常运营状况与现行运营状况进行比对及相关依据，从而考量企业经济效益下浮的状况以及程度是否必然影响员工工资。

基于劳动争议实务案件检讨，要避免陷入无故而造成事实上拖欠或克扣工资的行为，法律顾问建议企业可以这样做：

首先，最基本也是最重要的做法就是依约依法足额工资；

其次，若企业需延迟或扣减工资的，必须严格遵守法定理由及程序。

如企业确因客观原因未能及时足额支付，应当及时告知员工及工会原因及解决方案，以避免员工因此主张被迫解除劳动合同要求经济补偿金，导致企业损失扩大，激发群体性事件；

如企业因法定原因，需扣减员工工资，例如依劳动合同或规章制度规定应支付赔偿款，企业应先书面告知员工扣减原因及金额并保留员工签收记录；

最后，无论是延迟支付或扣减工资，企业尽量在工资条或其他书面形式予以明确，并由员工签名确认；如企业因技术操作失误而导致的拖欠或克扣现象，企业应及时弥补并纠正。

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即便企业能在薪资扣减方面做到合规，根据大数据报告也不难发现，这也只是劳动人事常见风险中的极小一部分：

实务中企业要做到100%合规并不是一件简单的事。

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过去，很多企业在全面合规带来的高昂成本面前，可能会抱有侥幸心理。

大多数企业往往会利用员工法律知识不健全；或者信息不对称，不知道自己相关的劳动法权利；再或者员工觉得法律途径很繁琐，所以不提起仲裁等状况，时常会有踩线或违规操作。

但是现在，员工通过网络，如百度、微博、抖音等平台都能获知信息，信息越来越公开透明；再加上政府加大维权建设的力度，不管是免费的咨询平台，还是在线调解仲裁等，都是在积极推进劳动者维护权益的便利性。

由此导向的是，当下以及未来，企业唯有走合规道路，做好劳动人事规范的根本作业才是从根本上避免法律风险，长久发展之道。

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「运用法律，规范规则」

是企业迫在眉睫的功课

事实上，在过去20年的法律顾问服务中，大摩一直秉持一个理念，就是企业一定要对从招聘到离职所有的规章制度、表单文件进行梳理规范，以此来管控所有的风险点。

而劳动者可通过小程序申请“劳动仲裁”，无疑是加速企业做好合规功课的催化剂。

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从人力资源管理角度，大摩梳理了入职到离职，最容易引发争议的风险场景共有56个：

而所有的劳动人事纠纷困扰，都可以通过对这56个风险场景进行梳理，从而提前防控；

具体如何做？这有赖于关键性表单文件及规章制度；可以说，规范了这些表单文件及规章制度，基本可以管控企业劳动人事方面至少90%以上的法律风险。

「运用法律，规范规则」，这是每家公司、每位HR都有必要做的“功课”。

具体而言，建议企业与您的法律顾问一起，从以下四个步骤开始，做好人力资源法律风险梳理：

法律风险点梳理与剖析

管理流程法律设计

关键性表单文件法律设计

管理制度制定与规范

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若没有常年法律顾问/或常年法律顾问无法提供前述精细梳理和指导支持；企业就需要自学自做，为此我们提供了人事规范文件内容，以及30分钟定制企业招聘到离职梳理方案人事文件制度，并提供线上指导规范作业；

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