还记得爬泰山时，站在峰顶看日出，风景最好，但每个人都穿着棉大衣，而山下的人却不用。正所谓高处不胜寒，高处惹人眼

马斯洛需求层次理论告诉我们，人的需要由生理的需要、安全的需要、归属与爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要五个等级构成，在职场上，有时候工资拿的越高的人越做不长久，高层高管岗位更换频繁，相反普工最稳定，为什么？答案是：高管和普通员工的需求不同

工厂招工困难、员工流失率增加，相信广大工厂HR和老板深有体会，就拿富士康来说，在一年365天的时间之中，几乎近200多天的日子都在招工，也就说是除了放假，其余时间一直缺人

对于一个在全球拥有100多万员工的企业来说，普工流失率高都一直居高不下，更何况一些连基本福利都难保障的小企业，情况只会更严重，还在说普工最稳定？有听说过富士康为高管流失率高而头痛吗？

最近网上经常流传，高管失业去送快递，送外卖，卖保险等，坐到了高管的位置，通常会更珍惜自己的得之不易的工作机会，跳槽换工作只会更谨慎和低调，换工作更多通过推荐和猎头进行，市面上提供的高管岗位有限

而普工不同，到处招聘，需求量大，上午辞职，可能下午就确定了下一家工作机会并入职，这也加剧了普工的流失率，相比高管，换工作则比较随意，可以仅仅是为了新企业宿舍有WIFI、新同事有趣，或者薪资仅多了100元

据网上公开数据显示，每年普工的普遍流失率在50%以上，但如果公司每年高管的流失率在50%以上应该也离关门不远了

在职场上，位置坐的越高，身份薪酬就越高，身上的责任越大，接触公司的核心机密就越多

透过现象看本质，高层高管能看到更深层的东西，对于他们来说是一个极大的心理挑战和压力对抗，这是企业最本质、最核心的里层，考量的是企业文化的适应性，企业文化就是老板文化，高层高管的思想、能力、价值观和个人发展能否深入并认同企业老板，与企业发展相匹配，跟老板密切相处见真知，时间已经给出了最好的答案

而相反普工、底层员工，很少接触老板，看到的都是表象，大多也只是为了生存而努力奋斗，对于企业来说他们仅是无足轻重的小小螺丝钉

职场有一个重要原则即“权，责，利三面等价原则”，就是你有多大的权利，就要担负多大的责任，同时会获得多大的利益

处在金字塔尖的一部分人，虽职务高、待遇高，但事务多、责任重，欲戴皇冠，须承其重，就是这个道理

“劳心者治人劳力者治于人”，普工岗位设置于架构底层，以体力类的工作为主，对专业技能要求不高，只有命令接受权而无管理权，有工资低、责任轻、权利小的特点

职场上，工资拿的越高的人越做不长久，高层高管岗位更换频繁，普工最稳定，这些现象的出现，有以下三个因素决定：一是自身的职业发展选择；二是承受压力的大小不同；三是权力过于集中，不利于公司发展

工资高的人一般都有什么特征？

1、一般已经是公司的中高层管理者

2、有多年职场经验，对职场和行业情况有更深的了解

3、对自己的收入要求更高，对发展平台要求更高

4、管理能力或专业技能突出，是招聘市场里的抢手货

5、掌握更多的公司核心资源，对公司的机密情况了解更多

高管高管，能为一个公司找到新方向杀出条血路的，才叫高管

当一个项目陷入困局，高管无法给老板提出有效解决方案，给公司带来希望，就本身就表明，现任高管没招了，与其逼他想办法出方案，再次试错，不如换个更可能靠谱的人当高管来得更有希望，事实也证明，这样最有效，是骡子是马，是需要溜溜的

另一方面，高管意味高薪，高薪意味着高绩效，因为绩效不达标，高管走人也很正常，员工是听直接领导的，完成份内事，相对挑战小很多，加之公司战略调整因素，一个高管的能力与经验与新目标不匹配，走人，自然也很正常，高管更换频繁，被动离职，也是造成中年失业现象越来越多的一个原因

“欲戴王冠，必承其重”，公司需要创新和盈利，希望高层高管持续为公司创造新的经营管理方式，带来更好的效益，普工只需要听从管理者的安排就好

老板不是傻子，开出高工资必然要有付出，要充分体现出价值，高层往往是带着KPI来的，表面看就是每天开会，不做实事，其实面临的压力很大，并不象表面看起来那么没有事情做，还拿高工资，不能创造价值，做不到老板要求就要走人，董明珠说过“开除10个不合格员工，不如干掉他的领导”,每一个高层离职都是一部戏，就拿某公司为例，短短时间换了四任总监

第一任，老板为了上市，招聘来的总监擅长上市筹划，上市成功后，奖金分配按职位和在公司时间长短分，新总监虽主导上市，但在公司时间短，拿到的没有原来的老臣多，走人

第二任，知名大学研究生，也是大型单位工作多年，事务所也呆过，一来就到每个分公司走访了一遍，因老板有两兄弟，汇报时董事长接受汇报，总经理不认可，不接受对方汇报，而且部门内重要职能都老臣把持，没有实权，想做实事觉得做不了，一星期，走人

第三任，原大型国企高管，招聘回来主要负责资本融资一块并管理财务部，这次是董事长和总经理都很看好，很重视，但貌似水土不符，不适应民企文化，一个月，走人

第四任，原大型民企高管，跟着第三任总监一起招聘回来的，原来是部门经理，第三任走后提拔为总监，在职时一直跟各老臣博弈，在任职二年后走人

高管与普工一样，主动离职也是两种情况，钱没给到位，心里受委屈了,被动离职一是高管与老板合不来，经营理念不一致，二是高管工作压力大，能力不足，难以胜任当前工作

还有一个高管的人数少，普工的人数多，一个高管离职大家“万众瞩目”，普工离职关注的人比较少，给人造成一种错觉高管变动频繁

小结:职场上有个规律，越倾向体力，需要承担的责任越小,越高层的人，越倾向脑力，需要承担的责任越大,普通员工做好手上的事情就行，高层却要为做什么、怎么做这个决定负责

职场中，我们的薪资是由什么决定的？

是岗位决定的吗？我们看到行政人员的薪资，并不是全国统一的3000元,同样是行政专员，有的公司只能开到2500，而有的公司却能开到5000,所以，薪资并不是由岗位决定的

是行业决定的吗？有些行业的利润较高，能给行政专员开到4000,但这个薪资很多传统行业根本给不了这么高,反之也是如此，有些行业的利润很低，只能给行政专员开2500的月薪，但有些行业，行政专员的工作强度非常

大，2500根本请不到人，所以只能通过提升薪资的方式，请到合适的行政专员,所以，薪资也不是由行业决定的

那么，一位求职者的薪资究竟是如何制定的？答案是：是我们个人在其它公司所获得的薪资决定的

我们究竟值多少钱，并不是目前所在的企业给我们的薪资决定的，比如，小A目前的年薪是20万，但小A去面试其他10个公司，他们给小A开的年薪都是25万，那么，单从薪资而言，小A就值25万。目前这个企业想留住小A，要么就给小A加薪，要么就给小A增加其它附加值，否则小A留下的概率就很低

我们再回到高层岗位离职率相对频繁，基层离职率相对较低，原因如下：

1、能力越出众的人，选择权就越多

能给公司带来可观效益的人，他也明白自己去到其它企业也能够给公司做贡献，那么，他就会和目前的企业作对比，如果其它企业的各方面条件均比目前的企业好，相信他跳槽的概率比较高，因为哪怕下一家企业不景气，他依然有实力换另一家企业，因此，他们根本不担心辞职

2、越没有能力的人，就越担心辞职后找不到工作

如果常把“其实公司和公司之间的差别都不太大，在哪做不是做呢”挂在嘴边，就意味着你很可能是个人能力较为平庸的人。你明白自己的能力并不那么容易被其它企业看上，所以还不如老实待在这里，还用“公司之间都差不多”的理论来让自己合理化，“公司与公司之间真的差别不大吗？不知道，反正目前的公司还能忍，就先待着呗”

所有人都是这样，当选择很多时，就会优先选择更好的，而当没得选时，只能选择去适应甚至忍受环境，因此，企业若想留住人才，不能仅仅依靠感恩文化，还需要给予更多物质和精神上的福利，要知道，管理是一件复杂的事情，不是“工资给够”就能满足员工所有需求的

换句话说“领导比普通员工更担心下岗”，这是一种很正常的职场现象，以前公司为例，大部分工人在厂里都干了30多年了，而公司的领导层换了一批又一批，原因有以下几点：

⑴，一个公司是由多个部门和人员组成的，部门不同，层级不同，作用也不同，缺一不可，简单说，高层负责决策，中层负责传达，普工负责执行

由此可见，普通的职责一般就是执行，不用做选择，也意味着不用担责任，只要按照公司要求做就没事。而高管就不同了，一旦决策失误，就会给企业带来灾难，职场风云变化，稍不留神就会出错，就要有人负责，高管难辞其咎，所以离职的风险特别高

⑵，一般来说，高管意味着高学历，高技能，高能力，因为稀缺所以待遇优厚，能够胜任的人也少，但是普工就不同了，一般要求不高，只要达到公司基本要求就可以

高管和普工各自的待遇诉求，职业期望也不同，一般普通要求较低，只要达到心理预期就可以了，但是高管不同，一旦抱负无法施展，一旦有更大的追求，就可能离职，跳槽风险很高

⑶，高工资意味着更大的贡献，给企业创造更大的利润，也需要持续的“高产出”，一旦后期无法持续为企业创造价值，被老板拿下的可能性很大，普工就不同了，一般只要达到基本标准就可以，各尽其职就可以

从成本角度考虑，一个老板对于高薪的人要求也格外高，一定要有相应的回报才行，否则就要考虑降薪或者裁员了

公司如何做到优胜劣汰？

这里介绍一种GE总裁杰克韦尔奇曾经倡导的一种“精英法则”，也叫“GE活力曲线”

“GE活力曲线”是杰克韦尔奇提出的一种管理方法，在这个活力曲线中，用正态分布的形式将员工区分出最好的20%、中间的70%、最差的10%，韦尔奇把员工分为ABC三类：

最好的20%是A类员工，他们对工作充满激情、富有远见而且勇于承担责任，是企业的宝贵财富，对这部分人员，公司将其作为重点培养和打造，因为他们能够为公司创造出更多的价值和财富

乔布斯也认为，苹果公司的成功，是因为拥有一批A类人才，这些人才对苹果的发展发挥了至关重要的作用，而70%的B类员工是企业的主体，这也是企业管理的重点对象。他们最有希望上升为A类员工，为公司创造更多的价值，剩下的10%C类员工是不能胜任自己工作的人，属于被淘汰的一类

韦尔奇认为：“依照我们的经验，最后的那10%往往不会有什么变化，一个把未来寄托在人才上的公司，必须清除那最后的10%，而且每年都要清除这些人，只有如此，真正的精英才会产生，才会兴盛”

从某种程度上，通用电气的市值由130亿美元上升到4800亿美元，从全美上市公司盈利能力排名第十位发展成位列全球第一的世界级大公司，韦尔奇的这个人力资源评估与考核的活力曲线居功甚大

GE活力曲线作为一种动态的员工考核评价方法，其核心思想就是优胜劣汰，目的是通过引入竞争机制，留住核心人员，淘汰掉那些不能胜任工作的人，改变工作中的怠惰状态

对于企业来说，可以借鉴吸收“GE活力曲线”的管理经验，化为己用，真正把那些对公司发展有利的人才留下来，对一些不能胜任工作的或者工作怠惰的人，坚决予以淘汰

总结：高管之所以工资高，是因为他创造的价值高，公司又不是傻的，白白付出高额工资，付出就有有所求，求的就是对应价值的给公司做出的贡献，高管的工作不仅难度大，而且承担的风险也大，特别是一些带有目的性任务性的高管岗位，不成功便成仁，所以才会出现这种做不久的现象，于此相比，普工创造的价值比较小，自然承担的风险也就小，才会看起来稳定

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