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前言：有格局的老板愿意分钱，有未来的老板主动分股。股权激励不同于常规激励模式，但又具有独特的存在价值。不过，历来股权激励都富有争议，很多老板想做又不敢做或者不知道怎么做。读完本文，一定会给你诸多带来启发和帮助。

股权激励与常规激励模式有什么不同：

  • 1、属于中长效激励模式：因此，注定做股权激励不是立马有效的，需要1年以上的时间来映证。
  • 2、触动了老板的根本利益：不只是分钱，而且还要分股。股份股权是剩余价值的再分配，这本是老板的专属利益。
  • 3、可能危及创办人的控制权：股东不光要分配剩余价值，还会根据股权比率参与经营和决策。
  • 4、不可预见的情况多发，协议形成不能随意终止：凡是涉及股权、股份的部分，一旦签署协议双方都要维护，想中途叫停不是一件容易的事情。主要是激励周期长，难于判定未来和预见各种变数和异常。
  • 5、设计模式众多，选型特别重要：股权股份激励模式非常多、套路也变化多端，所以有两点很重要：一是选型不能错，否则事倍功半；二是激励与退出的要素至关重要，否则激励的价值低效果差。

企业想做股权激励，有哪些疑虑和障碍：

  • 一、坐享其成－回报高怕员工没创造力怎么办？
  • 二、回报存疑－回报低怕员工不愿意投入怎么办？
  • 三、失控风险－老板会失去对创始企业的控制力吗？
  • 四、诚信风险－数据不透明利润不精准员工能信任吗？
  • 五、操作风险－如何退出才能灵便且相互保全？
  • 六、经营风险－财务不规范经营信息不便公开怎么办？
  • 七、法律风险－税前净利润数据要公开吗？税务风险如何防范？
  • 八、效果风险－做股权激励未必能激励到人怎么办？

产生这些疑虑和障碍的主要原因是什么：

  • 1）对股权布局缺乏基本常识；
  • 2）没有区分合伙人、股份、股权设计的设计方向和价值；
  • 3）时代在发展，管理也在不断革新，必须突破传统的思维和模式；
  • 4）股权激励设计是专业管理技术，必须投入一定的学习。

认清本质和特质，股权激励的六个不是：

1、不是什么人都可以成为股东

点评：通常来说，年纪轻、层次低、价值小的员工不太适合做股东。

2、不是什么企业都能直接做股权激励

点评：数据不透明、税务不规范、缺乏战略规划的企业不适合现在就做股权激励。

3、不是所谓的股权激励都必须动用股权

点评：股权激励只是一个代名词，股权激励不等于用股权来激励。因为中长效激励中有很多激励工具，包括收益权、增值收益权、贡献收益权等等。

4、不是做股权激励就为了上市或挂牌

点评：股权的核心价值在于权力布局、组织完善、治理科学，上市或挂牌只是企业发展的阶段性目标。而且，没有持续优秀的经营成果和资本运作能力，别轻意拿上市来说事。

5、不是推了股权激励就马上有效果

点评：股权激励具有较好的留人价值，是用未来激励现在，又是留住现在的人创造更好的未来价值。所以，别期望股权激励能立刻带来喜人的经营效果。当然，股权激励模式中也有关注中短期的方法，比如内部合伙人模式。

6、不是为了留人就赠送员工股权或分红

点评：赠送股权或分红权是下策，员工没有强烈的参与感和投入感。让员工出钱又出力，价值更胜一筹。

如何设计更有价值的股权激励，七个重要的操作建议：

建议一：一手收钱、一手分钱。

说明：必须想办法让员工出钱获得分红权、股权。

建议二：高层有股、中层有份、员工入伙。

说明：股权、股份、合伙人是三种不同的模式。高层可得到股权、中层拥有股份、有价值的员工成为合伙人。

建议三：短期做薪酬激励、年度做分红激励、长期做倍增激励。

说明：员工每月的薪酬有激励，年底根据入股或入伙的情况获得分红，未来企业经营好了，股权和股份可以拿到更多的分享。

建议四：进入有门槛、退出有规则

说明：员工成为股东或合伙人，应该设定相应的条件。有进入更要明确退出规则。相比而言，股权的退出较难，股份居其次，最容易退出的是合伙人。

建议五：投资有收益、贡献多分配

说明：内部股东同外部投资人不同的是，内部股东投入的不只是钱，还有贡献和价值，因此，在设计股权激励时，一定要衡量员工的投资与贡献两大维度。投资高、占股多，收益则大。贡献多、价值高，也会较大地影响收益。

建议六：权益可分置、组织新生态

说明：股东的权力和利益是可以分开设置的，比如投票权（参与决策权）、文件签署权与分红收益权、增值收益权等是可以相对分拆的。其实，很多内部股东并不在意前两项权力，他们更关注的是收益大小、回报高低。另外，企业可以构建合伙人制度，适当授予内部合伙人一定的参与权和经营权，让内部合伙人推动企业变革和发展。

建议七：因需而设、以效定型

说明：每家企业适用的股权激励模式可能各不相同，应该根据自己的情况来设定。当然，选型最重要的原则就是，容易落地、分步实施、效果卓著。

特别推荐我们独创的OP内部合伙人模式。很多中小微企业不一定适合做股权激励，但都可以在任何状态、阶段下实行OP内部合伙人模式。

为什么OP内部合伙人模式更适合中小微企业？

  • 1、不需要公开真实、完整的利润报表。符合小微企业当下的财务管理状况。
  • 2、无论企业当前是大赚、小赚、保本或亏损，都可以吸引管理层参与。
  • 3、合伙人模式设计灵活、操作简单，便于快速落地执行。
  • 4、合伙人不占用公司股权，有更灵便的退出机制，不会产生公司股权、产权纠纷。
  • 5、对合伙人可以提出更多在职、离职的商业保密、风险保全等要求。
  • 6、可以不断扩大合伙人队伍，让更多核心人才逐步加入合伙人团队。
  • 7、与外部合伙人模式协同运用，打造无边界团队。

内部合伙人模式（OP计划）为何强大？

  • 1、员工既出钱更要出力。
  • 2、合伙人出钱却不占有公司股权。
  • 3、合伙人分享的是超价值，向市场要利益分配。
  • 4、合伙人并不分走股东的既得利益，而是不断做大股东利益。
  • 5、合伙人的收益不仅与出资相关，更与团队超价值、个人贡献价值关联。
  • 6、合伙人践行的是现代企业体制，将所有权与经营权分离。
  • 7、合伙人将管理者转变为经营者。
  • 8、合伙人使管理团队实现高度利益趋同。
  • 9、合伙人既留人、吸引人，更强调激励人。
  • 10、合伙人将传统的虚拟股份、岗位增值股、在职分红股高度融合！

作者：刁老师（DCHJX888）