近日，小米董事长兼CEO雷军在微博公布了小米集团的高管团队，除创始人外，仅仅15位。 其中包括合伙人王翔、周受资、张峰、卢伟冰，以及集团副总裁尚进，Manu，颜克胜，崔宝秋，何勇，常程，高自光，杨柘，曾学忠，彭志斌，林世伟。

在这一名单中，最引人注目的想必就是目前正处于风口浪尖的常程了。

左常程，右雷军

近期，常程因为违反竞业协议正被前东家联想追讨违约金，双方还因此还闹上了法庭。

通过这件事也让很多HR意识到了人才引进面临的一系列问题。

常程违反竞业协议，被判赔偿联想525万

今年年初的时候，联想集团宣布其手机掌门人常程因个人原因准备回归家庭而离职。

可没想到的是，仅仅两天之后，常程便宣布加入小米集团，任职副总裁并负责手机产品规划。

这对于联想来说，简直就是赤裸裸的欺骗和打击。于是联想以常程违背了《联想限制性协议》为由提起了诉讼仲裁。

当时很多网友就表示：“一位企业高管跳槽同行业绝不可能这么轻松，互联网公司肯定都会要求员工签署“竞业协议”的，更不用说像常程这样级别的了，所以联想发起仲裁没毛病。”

但是在1月2日时，小米给出回应称“常程并没有签所谓的竞业协议，也没有拿到竞业补偿”。

因为常程对其本人在《联想限制性协议》中的签字真实性表示质疑，也就是说常程不承认这个协议是他签的。

10月10日仲裁结果出炉：常程签字属实，竞业协议有效。按照要求，常程需继续履行竞业限制义务，并支付违反竞业限制义务违约金525万元。

这样的结果，很明显证明常程说谎了，在打脸的同时，也让小米颜面扫地。

联想官方回应称：“我们坚信，该裁决所彰显的法治与契约精神，将能够在新时代社会主义市场经济体制的加快完善中发扬光大，更好地保护人才的合法合理流动，保护市场公正与公平竞争。”

无疑，小米在对于常程这一高管的人才引进过程中，出了很大的问题。其中，负责做背调的HR可以说是完全失职的。

汪凌鸣任职不到2年，因猥亵女助理被辞退

无独有偶，类似常程这样的人才引进失败案例，小米去年也发生过一起。

曾任话机世界集团首届董事、天语手机副总裁的汪凌鸣，于2017年上半年跳槽到小米，任小米中国销售与服务部总经理、小米公司副总裁、非洲地区部负责人等职务。

2019年5月23日，汪凌鸣因猥亵女助理被公安机关予以行政拘留。

随即小米人力资源部就发送邮件公告：“公司对这类违法行为坚决持零容忍态度，国际部管理层经讨论决定对汪凌鸣予以辞退处罚。”

作为小米少有的空降高管，汪凌鸣上任之后是被寄予厚望的。可是入职不到2年的时间，就发生这样有损公司名誉的事，真的太令人不齿了。

在事情发生后，小米内部很多与汪凌鸣有过接触的员工也爆出了更多狠料。他们表示，汪凌鸣除了经常对女员工做出不雅举止外，还一直把整个部门弄得鸡飞狗跳的，在他手下工作的员工都过得水深火热，极不愉快。在听到他被辞退的消息后，他们都大呼“大快人心”。

由此可见，汪凌鸣在工作沟通和个人私德上都存在很大的问题，而这些弊端在仅仅两年的时间内就已经暴露无遗了。网友不禁质问：这样的人是怎么被引进的？难道小米的HR都从来不做背调的吗？

事实证明，关于人才引进对于企业来讲是个慎之又慎的问题，特别是关于高管的引进，弄不好还未给公司创造价值呢，就先让公司蒙受损失了，而且像名誉这种损失是花多少钱都不一定挽救得回来的。

如何做好人才引进？

面对多元化的市场环境，提高企业核心竞争力是当务之急，而当前企业的竞争又表现为人才的竞争。如何做好人才引进，是保持企业持续发展的重要一环，所以小2哥今天就给大家提出下面四点建议，希望大家能在有所收获：

01、合理的目标计划

首先，要做好人才引进，就必须先有一个合理的目标计划。而这个计划是需要用人部门负责人，甚至企业负责人参与其中的。

在做计划前，要先对全公司人才情况进行梳理，依据企业的发展战略和实际情况建立有效的人才引入渠道。

同时整个计划需要做长远规划。只考虑到短期需求，极易造成“朝令夕改”的问题出现，不利于长期发展。

02、完善的留存环境

企业引入人才，不是单单给钱就可以的。除了现有这份工作所带来的薪资报酬，还需要在未来发展以及当前生活方面给予人才其他的要求。

所以人才引进工作还包括后续的人才使用和科学管理工作。

比如，在人才引进工作开展的过程中结合自身情况，对引进的人才进行准确定位，安排合适的职位，做到人尽其才。同时为人才后期的发展搭好“舞台”，为引进的人才在生活等其他方面提供必要的人力、物力的支持，使引进的人才能够留在企业，为企业创造价值，达到一个正向促进的效果。

当公司没有完善的留人机制时，盲目地把人才引进来后，最后是留不住的。

02、充足的背景调查

无数的教训告诉我们，在引进人才的时候，一定要做好相关的背景调查。

如果你只注重对方曾经在某大公司里担任过什么职位，就认为他很有能力，很有才华，能够很快融入公司工作的话，这是极其错误的想法。

很多人才在成熟的大公司里，能够发挥出他的价值，是因为大公司背后有一套成熟的制度体系在支撑。

而作为成长型公司，公司的制度体系还不够成熟，公司文化还没到位。这样的人才来到公司，就不一定能够胜任这份工作。

而且在个人私德方面也要通过前领导、同事等做好调查，当心踩雷，给公司带来不必要的麻烦。

04、妥善的退出机制

退出机制非常重要，在引进人才之前就必须设置好。

天下无不散的筵席，人才引进来，违反公司的规则、考核不通过、价值观不符合等等一系列原因都会导致分手。

分手之前就要签好竞争协议，防止公司的机密外泄，保障公司的安全。

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