曾梦2012年入职华为公司，2018年5月，华为公司以曾梦旷工三日为由将他解聘。曾梦将华为公司诉至法庭，请求法院判令公司支付违法解除劳动关系的赔偿金、年终奖、加班工资、未休年休假工资，共计约91万元。
曾梦在入职华为公司时手写了一份《成为奋斗者承诺书》，该承诺书中提到其自愿放弃在公司工作期间的带薪年休假及相应的工资。
10月20日晚，曾梦收到了法院的再审裁定书，广东高院认为二审认定事实清楚，驳回了他的再审申请。
二审法院对该案是如何判决的，现编辑整理如下：
（深圳市中级人民法院（2019）粤03民终5236号民事判决书）
【法院认定事实】
一、曾梦的入职时间及工作岗位：2012年11月19日，产品经理。
二、曾梦的离职时间及离职原因：2018年5月26日，华为公司向曾梦出具一份解除劳动合同通知书，内容为“曾梦，因您连续旷工三天，严重违反劳动纪律及公司规章制度，根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条第二款、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款规定，公司决定于2018年5月28日解除与您的劳动合同”。
三、曾梦的年休假情况：2016年至2018年期间未休年休假。
四、曾梦的涉案休假情况：2018年5月10日，曾梦通过华为公司处内部系统向华为公司请休假，5月11日提醒上级主管审批，主管回复“等下说，我在会上”;5月18日，曾梦再次提醒审批，华为公司未答复；5月19日，曾梦发出一条询问“请问下周有工作安排给我吗？如果没有，我想继续休假，可以么？”，曾梦上级主管回复“在开对标会”。曾梦于2018年5月14日至18日期间休假。
五、曾梦加班审批情况：华为公司考勤管理实施细则第三章记载：“加班分为指令性加班和非指令性加班”，两种情形的加班均需审核或审批。
六、曾梦获得年终奖情况：华为公司支付了曾梦2015年度年终奖17万元，2016年度年终奖8万元。
另查明，作为甲方的华为公司与作为乙方的曾梦签订的《员工聘用协议书》第13.3条约定：“有下列情形之一，甲方有权解除本协议……（b）乙方严重违反甲方规章制度的；（c）乙方不胜任工作，不参加培训或不到新调整岗位工作，连续超过三天或累计超过五天的……”《华为公司考勤管理实施细则（中国大陆）》第2.7条旷工管理的第一款规定：“旷工期间公司不支付工资。旷工属于严重违反规章制度行为，连续旷工3天或一年内累计旷工6天及以上，公司有权解除劳动关系。”
【曾梦的诉讼请求】
1、要求华为公司华为支付解除劳动关系赔偿金269280元；
2、华为公司支付2016年年终奖90000元、2017年度的年终奖170000元、2018年年终奖70833元；
3、华为公司支付2012.11.19-2018.05.28期间平时延时每天加班2小时加班工资264565元（减去TUP收益后）；
4、华为公司支付2016.1.1-2018.5.28期间应休未休年休假工资共计49674元；
5、华为公司支付维权律师费8000元。
【一审法院判决】
一、华为公司支付曾梦2016年剩余年终奖90000元；
二、华为公司支付曾梦2017年年终奖122500元；
三、华为公司支付曾梦2018年年终奖30411元；
四、华为公司支付曾梦律师费2107元；
五、驳回曾梦的其他诉讼请求；
【二审法院认为】
本案为劳动合同纠纷，二审主要争议焦点是华为公司解除与曾梦的劳动合同是否违法，一审对加班费、应休未休年休假工资、年终奖、律师费的处理是否正确。
一、关于劳动合同的解除。
《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；”
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；”
上述两法均规定了劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可单方解除劳动合同。而《员工聘用协议书》第13.3条约定：“有下列情形之一，甲方有权解除本协议……（b）乙方严重违反甲方规章制度的；”。该项虽然未规定严重违反规章制度的具体情形，但该条之下所列举的各项劳动者行为导致用人单位可单方解除合同的情形的严重程度是类似的，对比（c）项连续超过三天不参加培训或者不到新调整岗位工作的情节的严重程度，可以认定连续三天旷工属严重违反规章制度的行为。
《华为公司考勤管理实施细则（中国大陆）》第2.7条旷工管理的第一款规定：“旷工期间公司不支付工资。旷工属于严重违反规章制度行为，连续旷工3天或一年内累计旷工6天及以上，公司有权解除劳动关系。”上述细则明确规定的了旷工属于严重违反规章制度行为，连续旷工3天，公司有权解除劳动关系。
故曾梦未经公司批准，连续旷工3天，华为公司有权解除劳动合同。
二、关于曾梦上诉主张的2012年11月19日至2018年5月28日的平时延时加班每天2小时的加班工资。
《华为公司考勤管理实施细则（中国大陆）》第三章规定加班分为指令性加班和非指令性加班，均需审核或者审批，故曾梦主张加班费用，应当证明其经公司审核或者审批进行了加班，但曾梦既未能证明其进行了加班，也未能证明该加班经过公司审核或者审批，故一审不支持其该请求，并无不当。
三、关于未休年休假工资。
《职工带薪年休假条例》第五条第三款规定：“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”
人力资源和社会保障局《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定：“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。”
第十条第二款规定：“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”
根据以上规定，享受带薪年休假虽然是劳动者的权利，但并非强制性、不允许当事人协商变更的规定。根据用人单位和劳动者的协商，劳动者可以不休年休假，而由用人单位支付300%的年休假工资报酬；可以跨1个年度安排年休假；经劳动者书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。故选择何种方式处分年休假，劳动者和用人单位可以自愿协商决定。
本案曾梦在书面的《成为奋斗者承诺书》中承诺“自愿放弃在公司工作期间的带薪年休假”，并无证据证明该承诺书是在欺诈、胁迫或者乘人之危之情形下出具，故可以认定承诺书是曾梦的真实意思表示，华为公司只需支付其正常期间的工资收入，一审的处理并无不当。
四、关于年终奖。
华为公司未能举证证明发放年终奖的标准，也未能提交曾梦所在部门其他员工年终奖发放情况，故一审参照华为公司在2014年和2015年向曾梦发放的年终奖标准，认定2016年剩余年终奖90000元，2017年年终奖122500元，2018年年终奖30411元，并无不当。
【二审裁判结果】
驳回上诉，维持原判。
本案中，《成为奋斗者承诺书》中承诺“自愿放弃在公司工作期间的带薪年休假”，本部分内容法院认为有效。
实务中，很多用人单位还会让劳动者承诺“自愿放弃加班费、自愿末位淘汰、自愿放放弃追诉公司”等内容，这些承诺是否也是有效的呢？
我们是这样认为的：
1、自愿放弃带薪年休假、带薪年休假薪资的协议是否有效？
享受带薪年休假虽然是劳动者的权利，但并非强制性、不允许当事人协商变更的规定。
根据用人单位和劳动者的协商，劳动者可以不休年休假，而由用人单位支付300%的年休假工资报酬；经劳动者书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
故选择何种方式处分年休假，劳动者和用人单位可以自愿协商决定。
根据《企业职工带薪年休假实施办法》第9条规定，用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。
第10条规定，用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
故劳动者在《奋斗者自愿申请书》中承诺自愿放弃在用人单位工作期间的带薪年休假应当理解为其本人真实意思表示，该放弃年休假承诺有效且并未违反法律的强制性规定，公司可以只需支付其正常期间的工资收入。
2、关于自愿进行非指令加班并放弃加班费的有效吗？
该约定是无效的。
《劳动合同法》第31条规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
《劳动法》第44条规定，劳动者加班的，用人单位应当按照工作日1.5倍、休息日2倍、法定节假期3倍的标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬。
以上法律明确规定了用人单位不得强迫加班，劳动者加班的，要按法律规定支付加班工资，这是法律的强制性规定。
《劳动合同法》第26条规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，以及违反法律、行政法规强制性规定的条款无效。
因此，自愿放弃加班费的约定条款违反了以上规定，应属无效。即便写了以上承诺，如真实发生了加班，用人单位仍然要支付加班工资。
3、用人单位实行末位淘汰制是否合法？
不合法。
所谓末位淘汰制度就是用人单位对劳动者定期进行绩效考核，劳动者排名靠后的，公司可以与其解除劳动合同的一项制度。
在奋斗者协议中表现为员工承诺当自己能力不能满足公司需求时，公司可以对其进行淘汰。
《劳动法》以及《劳动合同法》规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。但该项规定并不等同于末位淘汰制度。
（1）《劳动法》及《劳动合同法》规定的劳动者不能胜任工作岗位时，用人单位解除的前提是经调整工作岗位劳动者仍然不能胜任工作，用人单位方可提前通知劳动者解除合同。而并非末位淘汰制中劳动者考核结果位居末位用人单位就可以解除合同，该制度明显与法相悖。
（2）劳动合同解除的情形只能法定，《劳动合同法》第39、40、41条明确规定了用人单位可以与劳动者解除劳动合同的情形，法律并未规定用人单位可以以末位淘汰制解除合同，故用人单位不允许私自创设，也不允许私自约定。
4、劳动者承诺不与公司产生法律纠纷有效吗？
无效。
劳动者承诺不与公司产生法律纠纷也即放弃诉权属于违反法律的强制性规定，法律规定当事人处分诉讼权利应以法律规定的范围为限，不能任意约定。
根据《民事诉讼法》123条规定，人民法院应当保障当事人依照法律规定享有的起诉权利。对符合本法第一百一十九条的起诉条件（即原告适格；被告明确；有具体的诉讼请求事实和理由；属于人民法院主管和管辖）的，必须受理。
另《劳动法》第79条规定，劳动争议发生后，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
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