买断工龄主要发生在改革开放之初，当时的国有企业为了改制重组，或是减人增效的目的，采取磁性买断工龄的做法。但现在这个概念已经过时了，规范的提法还是人员分流，解除劳动合同也是分流的一种方式。

买断工龄就是将职工的连续工龄，采用货币支付的方式，一次性买断。通过买断工龄以后，解除劳动关系，企业可以实现轻装上阵，不管是重组还是改制，都没有人员的包袱。其实买断工龄是不符合国家政策的操作模式，也是国家明令禁止的行为。买断工龄这里有个“买”字，就是企业出钱购买职工的工龄，将工龄转化为货币，从此与这个企业毫无关系。

改革开放之初，由于劳动法、劳动合同法还没有实施，加之国有企业的工人属于正式职工，既没有签订劳动合同，也没有劳动期限的限制，除了个别人通过调动的方式进入外单位以外，一般都是在同一个单位一直干到退休。1986年国有企业开始进行用工制度改革，新进入国有的职工全部实行劳动合同制。特别是劳动法、劳动合同法实施以后，凡是进入国有企业的职工，都要按照劳动合同法的规定，与国有企业签订劳动合同。

由于国有企业的用工制度已经发生了变化，由固定工变成了合同制职工，包括到今天为止，大多数职工虽然都是劳动合同制职工，但是当企业改制重组，或是需要精简富余人员之时，就需要采取裁员的方式，实际就是解除劳动合同。特别是遇到单位改制时，现在国有企业采取的通行做法，都是与原来的企业解除劳动合同关系，然后再与新企业签订新的劳动合同。这种操作方式，让原来的老员工在老东家那里领到一笔补偿费用，又在新东家那里找到了新工作，对员工来讲其实一点也不吃亏。

至于你们公司快退休的人员办理的居多，虽然按照劳动合同法第四十二条的规定，在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的人，是不属于解除劳动合同的范畴，但是企业都改制了，也就是原单位都不存在了，虽然新单位是在原企业的基础上组建的，但是很多企业在重组时，与原企业是要签订重组协议的，也就是原单位的人员，由于原来的单位消化，那么原单位消化的主要措施，就是解除劳动合同。对于即将退休的人员，虽然不属于解除劳动合同的范畴，这主要是保护这部分人利益不受到损害，但是对于只差一两年退休的人员，由于他们在企业工龄比较长，他们在解除劳动合同以后，自己的利益不但没有受到损害，还能得到一大笔经济补偿，这就是按照劳动合同法第三十六条的规定，协商解除劳动合同。协商一致解除劳动合同，这也是不违反劳动合同法的。

综上所述，你们公司最近改制，采取将原来的员工，通过解除劳动合同的方式辞退，为改制做准备，其实这不属于买断工龄，就是解除劳动合同关系。通诺与原企业解除劳动合同关系以后，如果改制后的新公司有需要，还可以应聘到改制后的公司工作；对于即将退休的人员居多，表面上看公司解除这部分人的劳动合同好像不合法，但劳动合同法第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。通过协商一致解除劳动合同，然后给予经济补偿，这不但是合适的，同时也是合法的。