作为员工入职的序号，工号本是人事排序，其产生是为了便于管理。然而，伴随企业规模的扩大，工号的“双刃剑”属性开始凸显，其背后的潜在负向影响开始引起企业管理者的重视。

对此，浙江大学管理学院创新创业与战略学系主任郭斌教授以华为和阿里巴巴两家企业为例，撰文剖析“工号文化”对不断成长的企业的影响。

华为和阿里为什么要打破“工号文化”？

郭斌/文

郭斌

浙江大学管理学院创新创业与战略学系主任，教授、博士生导师；研究领域：创新管理与战略、技术追赶与产业创新、信息搜索行为与策略。

企业发展过程中存在着许多有趣的趋势。其中之一就是企业如果很成功，势必会在规模上不断扩张，而早期加入公司的员工（也就是所谓的“资深员工”，事实上包含了管理者和员工两类）在组织中会因为资历或既往业绩获得更多的认同、“光环”，甚至是获得超越他们自身职权的对于组织与业务的隐性影响力。

毫无疑问，这些“老员工”对于企业而言，可以成为很有价值的资产。 这是因为他们所拥有的经验、对组织的忠诚性以及在组织文化传承上所具有的影响力可以帮助企业获得效率上的优势。

不过，我们也看到，许多企业在组织规模成长到一定阶段之后，会采取一些措施避免“老员工”可能带来的潜在负面影响。 换言之，企业会力图打破这种以“老员工”的资历为基础的“工号文化”。

我们来看看华为和阿里这两家企业的例子，它们分别代表了目前中国企业在制造业和互联网领域所达到的高度。

2007年，华为对原工号编号 20000 以内的员工（包括任正非本人在内）更换了新工号。这固然是为了应对2007 年 6 月 29 日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过的《中华人民共和国劳动合同法》（2008 年 1 月 1 日起正式实施）所采取的举措，但也是藉此来打破组织内部出现的越来越强调自历的潜在倾向。

无独有偶，2020年8月阿里巴巴宣布取消内部系统中的员工职级显示，在邮件、钉钉、内网等系统内员工信息栏已不出现职级信息。

对于企业而言，组织能力是以员工为重要载体的。“老员工”对组织能力的影响，除了上述经验、忠诚性和文化方面所带来的贡献，也会在一些方面带来潜在的负向影响（虽然这种影响并不必然出现）。

对于个体而言，一个普遍的趋势是随着年龄以及经验的增加，创造力易于出现逐渐下降的趋势；在组织中工作的年限不断增长的过程中，会在某个时间点出现职业倦怠感； 由于企业成长达到的高度以及在业务核心上的转变，“老员工”的能力如果未能同步提升的话，将会跟不上企业发展的步伐和需要。

因此，对于那些不断成长的企业， 如何避免这些潜在负向影响的出现，将是一个需要认真思考的问题。

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