在任正非看来，企业的核心竞争力不是人才，而是培养和保有人才的能力。而企业的持续发展的动力不是人才的问题，而是利益分配的问题。但是究竟如何分配好利益，这不是一个简单的问题。

企业究竟应该拿出多少钱来用于分配呢？这个分配具有科学性吗？

企业如何能够做到按照价值贡献来确定员工的利益分配？

如何利用好分钱的机制让高管团队保持一条心不变，铆足了劲使劲干？

如何分钱才能实现激励效果的最大化？

在行业不景气或者企业效益下滑的时候又按照什么样的原则对员工的薪资水平进行调整？

总之一句话，如何让企业的员工像老板一样努力工作？

在当前的环境下，很多企业常用的一些KPI 考核、粗暴的分钱机制比如销售提成制效果已经越来越差了，都存在着显著的弊端。这些比较落后的分钱方法，它们最后所导致的结果可能是钱也分了，但是劳资双方都不满意，反而起不到激励的作用。

在很多企业，员工因为都是固定工资,工资作为固定成本对企业来讲其实就是最大的成本，如果员工工资都是固定的，就是告诉员工不要做事，因为多做多错，多劳不能多得，固定工资员工最后就会发现少做事对自己是最有利的，于是企业就会越来越多的人不做事，公司就会越来越多的工作没有人来完成，公司发现很多工作没有完成，就会不断地增加人手，最后企业就会陷入低人效、低绩效的困境。

阿米巴经营的作用，是帮助企业（员工）实现持续改善，日渐精益。首先它从哲学的高度，优化企业人的意识。如果企业人的意识不能得到提升，那么所有的体制设计都事倍功半，或者完全失去效能，甚至恰得其反。

阿米巴经营之所以称为经营，也意在解放企业的心灵，提升企业人的意识，从而强化、改善企业的体质。随着企业体制的改善，企业的活力得到提升，创造力也大幅提高，企业的竞争力自然更上一层楼。

当然，建立良好激励机制也是“拉动”员工积极性的有效牵引力。

首先要用“让人心动”的薪酬水平吸引最有经验的员工，诱发现有员工的工作动力和企业自豪感。

其次阿米巴经营的人事考核体系，建立公开透明、与绩效相关的员工薪酬晋升机制和公正公平的岗位晋升机制，打通员工上升空间，激发员工上进心，昭示员工自己的成长路径及需要付出的努力成本。

最后一步，通过员工内外培训、职业生涯规划管理等手段，引导员工的知识技能升级和职业发展。通过这些正向的牵引“拉力”，全方面激励、诱发员工工作动力及积极性。

当工作能带给员工成就感，就是企业对人才最大的激励。当员工从内心特别愿意去做一件事情的时候，无限的潜能会得到爆发。阿米巴经营给了员工自主经营的空间，让员工内部创业，满足了员工的小老板梦想。让员工做老板，比任何激励都更有力量。

近期课程：4月23-26号-苏州《阿米巴经营》实操班

报名热线：钟老师 （15917466255；19196736703）