编辑 ｜ 汪正楼 律师

本案为“2020年度南京法院劳动人事争议十大典型案例”的第二个案例。

本案的典型意义在于，关联企业之间利用关联关系，通过混同用工、交叉轮换用工、委派等方式，混淆用工主体，互相推诿，对劳动者维权造成了实际困难，由此产生的用工争议频频发生。劳动者因用人单位的安排至其关联企业工作，入职时原用人单位往往要求劳动者出具离职申请，写明系因个人原因离职，以期中断原用人单位的工作年限，实际上劳动者的工作地点、岗位和工资待遇均无变化。

本案中，法院严格审查前后两家用人单位的关联关系、劳动者工作的实际情况，最终依法认定了劳动者的连续工作年限，有利于遏制关联企业以交叉轮换用工等方式，逃避自身法律责任的现象。

【裁判要点】

劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，仅在关联企业之间变更劳动合同签订主体的，工作年限应连续计算。

【案例来源】

南京市中级人民法院（2020）苏01民终4304号民事判决书。

【案情简介】

说明：与主题无关的内容予以省略。

2017年1月，严某入职A公司。

2018年12月24日，严某在内容为“本人提出从A公司离职”的辞职申请上签名上签名。

2019年1月1日，严某与B公司签订劳动合同，期限至2022年12月31日。

2019年6月29日，B公司向严某发出解除劳动合同的通知，以严重违反用人单位规章制度为由，与其解除劳动合同。

2019年7月2日，严某向南京市建邺区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请。

2019年7月18日，严某向法院提起诉讼。请求B公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

【法院认为】

本案争议焦点为：B公司是否应当支付严某违法解除劳动合同赔偿金及数额。

劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。

用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。（编者：新旧司法解释均有规定，新司法解释第四十六条，《江苏省劳动合同条例》第二十五条有相似规定）

本案中，B公司以严某严重违反公司规章制度为由与其解除劳动合同，但未提供证据证明，且未事先告知工会，故B公司与严某解除劳动合同系违法解除。

关于赔偿金的数额。经查，B公司与A公司的注册地址与法定代表人均相同。两公司亦认可B公司是A公司的股东，严某在两公司的工作地点、岗位和工资待遇没有变化。

因此，严某的工作年限应从其入职A公司时连续计算，严某工作年限从2017年1月计算至2019年6月21日。严某离职前十二个月平均工资5489元计算赔偿金，B公司应当支付严某违法解除劳动合同赔偿金27445元。

声明：劳动争议具有一定的地域性，各地的规定或裁判口径并非完全一致，有些问题在实务中也存在争议，涉及到当地具体政策的请仔细查阅当地规定及当地高院、仲裁委的指导意见等。本公众号文章观点只作参考，切不可作为决策依据，具体问题还请咨询专业人士。谢谢。