人力资源管理，作为一门科学性和艺术性相结合的学科，是以管理学和经济学相交叉的、综合运用了社会学、心理学、法学等相关学科。
人力资源管理，是以人本思想为主，必须明确目标是激发人的主动性、积极性和创造性。
郭朝刚在多年实践经验和十余年的管理教学过程中，总结人力资源管理，以十个字概括，称之为：人力资源管理十字诀，即“选、育、用、留、出”和“入、离、升、降、调”。
一、选，人才选拔，涉及招聘与配置模块。
常用的招聘方法：笔试、面试、心理测验和评价中心等。根据已经制定的招聘计划组织实施。选拔人才的标准：德才兼备，以德为先。
例如：面试，常用的是结构面试，一般包括三阶段：准备、实施和评价。其中面试实施阶段，又分为五个步骤：关系建立、导入阶段、正题阶段、深入阶段和线束阶段。
二、育，培训与开发，涉及人才培养和教育。
人力资源的培训计划，三三三计划，即三层：高层、中层、基层；三级：公司级、部门级、班组级；三类：新员工、在职培训、委外（脱岗位）培训/教育计划。
培训管理：包括培训目标、计划、实施和效果评估。其中的培训计划，包含：培训目的、培训教材、培训时间、培训地点、培训师、学员、培训预算等。
三、用，配置与绩效，涉及招聘中的配置和绩效管理。
如何使用人、激励人？激发人的主动性、积极性和创造性。用人之长，人人皆是可用之才；用人之短，人人皆是无用之才。用人的前提，在于识人和知人。领导者必须慧眼识人、知人善任，分清为将者和为帅者的区别。用人之时，不仅考虑到人员的数量、质量，还需要充分发挥1+1＞2，调整人员的结构也是用人之策。
四、留，留住可用之才，涉及薪酬管理、企业文化和员工的职业生涯管理。
我们常说的留人四策：文化留人、感情留人、事业留人、待遇留人。
一个人离职，主要有内部原因和外部原因。举例：钱给得不够、工作不开心。是员工离职的两大主要原因。通过导师辅导计划、每周新员工访谈、离职面谈、月度/季度绩效面谈，了解员工思想动态，留住核心人才。
五、出，人员的流出，涉及员工离职、内部异动和退休。
员工的流出，包括：离职、退休，内部异动。需要办理相关手续，例如：退工单、离职证明、离职移交单、工作交接单、员工异动单。
员工从A部门调到B部门，也是内部的流出。
六、入，新员工的入职，涉及到新员工入职管理。
候选人经过层层选拔，被录用后接受录用通知书。新员工按照通知书的要求，准备入职所需资料，及时到人力资源部和用人部门办理入职手续，参加入职培训，进入试用期考核，经考核合格后成为正式员工。
七、离，员工的离职管理，即解除劳动合同关系。
离职管理，解除劳动关系，包括三方面：公司提出、员工提出和双方协商一致解除。
公司提出解除劳动关系，包括：合法解除和违法解除。
企业组织，需要收集相关书面证据，证明员工的离职是合法操作。遵循“谁主张，谁举证”和“谁保管，谁举证”两个基本原则，通过合法、合理和合情三方面有机结合，妥善解决劳资纠纷。
八、升，员工的升职管理，涉及员工配置中的职位晋升管理。
在职场设计员工的职业生涯路径，常见的三通道序列：管理通道、技术通道和业务通道。例如：员工在绩效良好的基础上，从主管提升为经理，经理又分为三档：M1、M2、M3。升职有四种形式：选任制、委任制、聘任制和考任制；简称：选、委、聘、考。
九、降，员工降职管理，涉及员工配置中的职位降级管理。
降职管理，是一种比较具有挑战性的职位垂直向下管理。必须以事实为依据，以制度为准绳，收集相关书面证据，办理员工异动手续单，征得降级员工的签字确认。
在职场中，我们应当追求一种动态平衡管理机制：能者上、庸者下、平者让。业绩和能力相匹配。退一步海阔天空，退一步才能飞升。
十、调，员工调动管理，涉及员工配置中的内部职位调动管理。
人力资源异动管理，必须基于组织需求和员工意愿，填写员工调动单，调入和调出部门签字，被调动员工签字确认接受调动。调动分为长期调动和临时调动。调动的目的是为了提升部门绩效，将合适人放在合适的位置上去。
综上所述，郭老师简要给大家概括人力资源管理的十字诀，即：选、育、用、留、出”和“入、离、升、降、调”。
我们在学中在干，在干中学，在学中悟，在悟中行，追求卓越，持续改善。
本文作者 郭朝刚：奇哲创始人、中管院客座教授、高级人力资源管理师。
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