员工父亲病危，公司不予批事假，引发劳动争议纠纷。

该案经过一审、二审和再审，三级法院做出了一致判定：双方解除劳动关系，公司支付经济补偿金。

基本案情

2017年4月，安徽的小红（化名）入职某家居公司从事销售工作。2019年4月，她与公司再次签订为期1年的劳动合同。

2019年10月31日，小红因父亲病危，向公司请假至2019年11月3日，公司批准。

11月5日，小红再次请假至11月10日，公司这一次未予批准。

11月7日，公司人事通过微信催促小红返岗：“如果明天不上班就算自动离职。”第二天，公司再次向小红发送通知，要求她回到公司完善履行请假手续。

11月9日，小红的父亲离世，她再未回公司上班。

此后，小红申请劳动仲裁被驳回，又提起诉讼，请求法院判令双方劳动关系于2019年11月8日解除，公司支付经济补偿金17910元。

小红表示，自己不存在未履行请假手续的行为，她第一次请假已在“钉钉”上获得批准，后来因其父病危再次请假，也按照公司的规定在“钉钉”上履行了请假手续，然而公司迟迟不予审批通过。

她认为，在自己的父亲离世之际，公司故意不审核请假流程，属于变相辞退自己。

一审二审

一审法院认为，该家居公司在明知小红父亲病重的情况下，发出通知要求其返回工作岗位完善请假手续，且11月9日小红父亲过世，此时，公司提出的要求是对员工的苛求。

故小红仲裁时请求解除劳动关系，视为双方协商一致，判决双方于2019年11月8日解除劳动关系；被告公司支付原告解除劳动合同经济补偿金17910元。

该家居公司不服，向中级人民法院提出上诉，认为公司已经批准了小红的第一次请假，未批准其第二次请假，是因为其长时间不到岗侵害了公司的经营利益，公司不同意第二次请假没有违反法律规定。

中院二审驳回上诉，维持原判。

该公司又向高级人民法院申请再审。

高院再审

高院再审认为，小红因父亲病危需要陪护，向公司申请事假，理由正当，且已按照公司规定的方式提出了请假申请。

公司强调经营利润，在员工直系亲属病危时，对员工的请假申请不予批准，并通知“如果明天不上班就算自动离职”，与社会主义核心价值观的要求不符，有悖于民族的传统孝文化，既不合情也不合理。

高院作出裁定，驳回再审申请。

免责声明：文章来源于工人日报，人力吐槽君整理编辑。所推送文章非商业用途，著作权归作者所有。文章仅代表作者观点，不代表“人力吐槽君”立场。