据媒体报道，近日上海一名女子因年纪偏大找工作屡遭拒绝，便花钱找人做了假身份证，虽然只是将年龄改小了11岁，但由于此举违法，该女子被警方处以行政拘留5日处罚。此前，有一位45岁的程序员在相关部门网上留言称，其曾是公司核心技术骨干，只因在家陪孩子半年，再出来找工作发现连面试机会都没了。眼下正是年底求职季，类似事件戳中不少大龄求职者痛点——35岁成为用人单位与劳动者面临的一道门槛。
“35岁现象”让职场人焦虑
关于“35岁”职业焦虑话题，在豆瓣、微博、知乎等平台上搜索，能看到许多共鸣。近日记者注意到，这样的焦虑已有升级趋势。
“等35再焦虑已经迟了，我们90后想的是怎么在30岁之前‘上岸’。”南京某互联网公司员工王伟向记者透露，公司和他差不多年纪的程序员大多在入职时就会想着什么时候离开，“我们这里的工作强度，30岁以上就‘卷不动’了。”进国企、考上公务员……这些跳槽举动在王伟和同事口中统称为“上岸”。
“‘30岁后，公司会和你签第二轮合同，这时如果在续签和去国企中二选一，毫无疑问选国企。’‘程序员35岁失业后只有少许互联网企业可选择，要么去开网约车。’”王伟说，这些真实而戏谑的声音在90后中广为流传。
这种说法也获得了不少应届毕业生的认同。“金九银十”的求职黄金季已告一段落，但来自南京师范大学的研究生孙丹还没有签下就业合同——12月11日孙丹参加了江苏省公务员考试，现在正在苦等笔试结果，“下了决心，之前一直在为考试做准备，企业的面试我没怎么参加，考不上就再来一年，反正我还年轻。”
今年31岁、在国内某保健品公司从事技术研发工作的林小红向记者坦言，在私企有种“不安定感”，成长空间有限，想提涨薪没底气，想跳槽又担心年龄歧视。“一些企业明摆着卡你年龄，但又会找一些理由去否定你，譬如说你经验不足、与岗位不匹配等，总之解释权在企业，求职者即便知道自己因为年龄被刷也没什么商谈空间。”说到职业规划，林小红期待能尽快通过公务员、教师招考进入体制内工作，避免触及35岁“年龄红线”。
和孙丹、林小红抱有同样想法的人不在少数。在11日举行的江苏省公务员考试中，参加笔试的人突破46.3万，创下历史新高，其中不少人是应届毕业生。孙丹说，新冠肺炎疫情发生后，部分民企发展遇到困难，“编制”在年轻人眼中越来越“香”。“以前，我们学校很多学长学姐毕业后会优先选择去互联网、快消或者房地产行业，但是我们这届做这种选择的少了不少。”在孙丹所在的“考公班”中，学员年纪参差不齐。“有的是在职考公的，有的是去年的应届生，没考上再来一年的，甚至还有‘三战’‘四战’的，都争分夺秒趁着35岁前再搏一把。”
当然，“35岁现象”并非不可逾越，不少求职者在招聘时凭着出色的经验等加分项，依然能成功找到工作。
曾在南京某国企从事程序员工作的李龙，由于长期超负荷加班，渐渐心力不支，于是辞职通过考研去了上海大学。今年毕业时已35岁的他，本想通过考试进入体制内，但由于年龄限制，选调这条路没能走通。“我投过一些大型央企，尽管它们并没有标注年龄，但筛简历的时候会滤掉大龄毕业生，年龄歧视很明显。幸亏我们计算机视觉专业有一定技术门槛，加上我读研之前有工作经验，也有单位有意录用我，放宽了年龄限制。”
37岁的沈安在苏州从事十多年汽车行业工作，两个月前，他选择跨界进入互联网行业做数据分析。“我很清楚我有什么，要什么，那种高高在上的公司，可能看不上我，我索性也不考虑。”他说，自己在找工作时，直接跳过了卡年龄、“996”的公司，转行时更多考虑兴趣爱好，以及能接受自己的单位，“每个人的条件不同，选择角度也就不一样，当然，面对就业大环境，又不得不服从。”
企业为何存在年龄偏好
12月8日，最后一次在食堂吃完饭，在某互联网企业南京公司工作数年的方林收拾好自己的东西，和同事有说有笑直到离开。
“中年人最后的体面大概是改变能改变的，接受不能接受的。”方林说，12月6日，接到公司HR的辞退通知，要求两天时间办完手续。一周前还因为早到被公司表彰为“earlybird”，下一周就要“江湖再见”，方林心中五味杂陈。“35岁，到了一个关口，因为没达到公司预期要求，忽然被打回到人生原点。”方林自嘲。毕业工作时，她未曾想过人生路上会有这样的插曲。面对残酷的事实，她开始不断思考，“在这个尴尬的年纪和处境里，我还能做什么，重新努力还来不来得及？”
企业为何要辞退大龄员工？企业招聘何以有年龄偏好？不同的企业有不同的看法，但所有看似不同的归因，都指向一个共同点——企业用人的性价比。
谈及招聘时年龄取向，国内某知名新型建材公司HR李权让记者“换位思考”一下，他说，35岁以上的应聘者虽然经验相对丰富，但也存在这样那样的“问题”，如适应新岗位、学习新技能比较慢，脑力跟不上；普遍要分出精力照顾家庭，不可能全身心投入工作，而且薪资要求相对更高。
“35岁前后的应聘者晋升也是个问题，你让他们去一线、从零开始显然不太现实，而公司一般不会直接招聘管理层。以我们单位为例，大概90%的高管是直接从内部晋升来的，这样更方便开展业务，少数空缺则直接从竞品公司‘挖’人，根本不会进行社会招聘。”李权还补充说，“我们是分人定岗，工程师等一些技术含量较高的岗位，哪怕应聘者有50岁，我们也很欢迎。”当被问及“一般岗位超过35岁怎么办，是一律不招、简历直接丢垃圾桶吗”时，他坦率表示，“对！对于我们招聘人员来说，也怕麻烦，有大批应聘者，为什么非要在这几个‘高龄’应聘者身上较劲！”据悉，该公司每年约招聘200人。
李权的话，并非没有道理。根据斯坦福大学医学院科学团队发表在《自然·医学》的研究显示，人的生命周期中衰老明显的3个转折点，平均发生在34岁、60岁和78岁。换言之，人的生理机能会在34岁左右有一个明显下滑，这可能会对劳动密集型企业和经常需要加班企业的效益产生影响。
无锡某电子企业人力资源部相关负责人介绍，工厂里流水线工人的招聘年龄限制一般是18-30岁，“之前有过统计，一般35岁的工人家里有孩子要照顾，上夜班不太吃得消。”她说，如果能吃苦，也可以放宽到35岁，现在生产线上还有三十多岁的老员工，他们从年轻时就开始做，也能处理好家庭和工作关系，而很多年轻新员工反映很累，离职频繁。“公司想用年轻人是觉得他们更有活力，如果愿意多学，发展前景很好，但95后、00后员工比较难管理，缺乏干劲。所以，只看年龄就把人否定也不公平。”她说，现在公司缺人，招聘时针对愿意做、能吃苦的人，我们会适当放宽条件。
别让“35岁”关口挡住人才
今年，人社部公布了《人力资源和社会保障事业发展“十四五”规划》：人口老龄化程度持续加深，“十四五”期间新退休人数将超过4000万人，劳动年龄人口净减少3500万人，社会保障制度的可持续发展面临挑战。
12月14日，中央财经大学中国人力资本与劳动经济研究中心网站发布《中国人力资本报告2021》称，1985-2019年间，全国劳动力人口的平均年龄从32.3岁上升到了38.8岁。人口红利及人力资本红利方面，中国劳动力人数增幅不断降低并开始出现绝对数量下降。
有业内人士在测算多个群体数年后将延迟退休，并提出，人的工作年限要被拉长，“35岁门槛”存在不太合理，更不合时宜。随着整体年龄结构的变化和人口红利的逐渐式微，让更多人跳脱出年龄就业困境，“35岁现象”的存在亟待改变。
首先，企业招聘时年龄歧视是否违法？江苏法德东恒律师事务所合伙人蓝天彬律师说，企业招聘时提出年龄限制和要求，一般并不违法，这是企业用人自主权。我国法律法规没有针对企业招聘“35岁现象”进行规制。法律具有一定的谦抑性，不宜过分限制企业的招聘用人自主权。
“35岁现象”是建立在中国此前有大量年轻劳动力基础上形成的概念。蓝天彬说，如今，随着老龄化加速，相信“35岁现象”会逐步得到缓解，一些企业会放宽35岁年龄限制，我们需要以时间换空间。他建议，应该从政府部门和事业单位做起，放宽对年龄的限制，带动社会改变“35岁”现象。
“知识型人才作为稀缺资源，对企业在市场上获取竞争优势有举足轻重的作用。与诸如土地、设备等传统资源不同，知识型人才的培养并非一蹴而就，当前的教育体系与职业培训赋予了劳动者相应的技能，企业与社会中的经验提供了知识型人才的成长空间。”南京大学人文社科资深教授、商学院名誉院长、行知书院院长赵曙明表示，由此可见，如果单纯从成本角度出发，压缩中年劳动者的生存发展空间，这不仅是对企业人才资源的浪费，也是对整个社会人才资源的浪费。
赵曙明认为，解决“35岁现象”，关键在于促进产业升级，在经济层面上提供更多的就业岗位。其次，要提高企业的人力资源管理水平，鼓励管理者从人力资源的视角寻求企业发展，改变粗放的用人模式。在人力资源的视角下，企业与员工的立场并不对立，反而是共生的。
省社科院区域现代化研究院副院长、研究员丁宏说，“35岁现象”肯定有不合理的一面，因为我们现在已经进入了知识经济的时代，对岗位的要求更看重整体的经验和知识。而35岁的职场人，不管是整体的知识结构，还是工作阅历等，都处于“黄金阶段”。
“而且随着老龄化社会的到来，整个社会年轻劳动者所占比例将会有所减少。”在丁宏看来，用人单位应该更重视聘用大龄劳动者，也期待有关部门对这类求职者顺利就业多一些制度性安排，破除职场中的年龄歧视，优化人才评价体系，能破除的条条框框都要渐渐破除。
“当然，大龄职场人也有相对不占优势的一面，比如，知识结构可能相对僵化，在知识爆炸时代，尤其需要我们树立终身学习理念并不断付诸实践。”丁宏说。
来源：交汇点
原标题：大龄再就业人群屡屡碰壁：求职路上如何打破“35岁”困局
作者：新华日报·交汇点记者 韩宗峰 陈珺璐 王静 梅剑飞
编辑：王静
蓝天彬律师：江苏法德东恒律师事务所合伙人、刑事业务研究会副主任，南京市律师协会刑事法律风险防控委员会委员，前政法记者，毕业于厦门大学，专注于研究公司人员、公职人员法律风险防控和刑事辩护。
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