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劳动法问答|年终奖约定根据经营状况和劳动者表现发放，是否合理？

不能一概而论。

《劳动法》第四十七条之规定「用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。」

由此可知，其属于用人单位的自主管理权，那么年终奖的发放系有约定按照约定。倘若无约定，则是否发放、发放多少，一般由用人单位自主决定。

所以，这个约定看似对用人单位有利，然而却加大了用人单位的举证力度。


因为用人单位必须根据约定对自身的经营状况以及劳动者的表现承担举证责任。

前者，便有许多用人单位出于商业秘密等因素考量不愿意在庭审中出示，或者愿意出示也没有实际可以向裁判者展示的有效证据，例如欠缺合理合法的财务制度以及公司管理制度，因此临时抱佛脚也不一定有用。

后者，则属于偏带有主观性的举证。譬如在评审时会结合团队主管、经理、企业老板等评价作为发放依据。这样做极有可能不被裁判者所采纳。

从管理层面来看。有些用人单位的规章制度不健全，甚至一些集团公司出现多项规章制度时，没有法律专业人员梳理文件就会导致年终奖的适用条件发生重叠的现象。用人单位在形成一定规模后，年终奖的发放形式、种类和条件会发生变化，适用依据时不免会产生偏差。

从经营层面来看。有些用人单位属于周期性较强的行业，受大环境波动影响极大。譬如疫情之前许多企业效益很好，管理层制定了许多奖励性措施，但疫情期间企业效益急剧下降。若用人单位已对年终奖做出了约定，那么会加重用人单位的经营成本，削减或暂停发放年终奖的行为会损害员工的士气。

我的建议是用人单位可以根据自身企业性质以及规模大小来决定是否约定年终奖。倘若作出明确约定，是否发放，发放多少，由用人单位自主决定。因为，发放年终奖非用人单位的义务，则此主动权大了很多。