员工因自身原因没休年假视为自动放弃？（附判决书全文）|加班费|员工手册|工资|年休假|年假

年近岁尾，很多人才想起来

今年的年假还没休呢！

那么，如果因员工自身原因未使用的年假

能视为自动放弃吗？

我们来以案释法

王蕊蕊（化名）于2008年12月15日入职某置业公司，担任人事经理。

2019年5月20日，公司提出解除劳动合同。离职前，王蕊蕊职务为高级人力资源经理。

离职时，双方结算了未休年休假工资。

根据离职时工资计算表记载，其中显示未休年休假工资一共结算了295269.4元。

王蕊蕊参与制定的《员工手册》第二章第11条第6条第(2)项年假部分第3)规定“在合同期内，员工当年度没有使用完成的年假可以带转至下一个年度，并须在下一个合同年度内使用完毕。如因员工自身原因未能使用的年假，视为自动放弃。”

事后，公司主张在王蕊蕊离职工资结算时，误将王蕊蕊2018年以前未休年休假累积部分予以结算，造成多向王蕊蕊支付63218.39元未休年休假工资报酬。理由是其中有200小时属于2018年之前的未休年休假，根据公司规定已视为自动放弃，不应计入结算金额。

王蕊蕊认可已收到上述金额，但认为其个人没有放弃年休假，因此公司应当支付，不同意退还。

公司于是向北京市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求王蕊蕊返还离职时多结算的未休年休假工资报酬63218.39元。

仲裁委不予支持，公司不服，向法院提起诉讼。

一审判决：年休假可跨1个年度安排是对单位履行安排休假义务的放宽，不应理解为对劳动者享受年休假权利的限制。

一审法院认为，根据《职工带薪年休假条例》的规定，年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

可见，年休假可跨1个年度安排是对单位履行安排休假义务的放宽，不应理解为对劳动者享受年休假权利额限制。

因此，尽管公司在《员工手册》中规定了“年休假须在下一个合同年度内使用完毕，如因员工自身原因未能使用的年假，视为自动放弃”，但在公司未举证证明曾安排王蕊蕊休假但王蕊蕊自己拒绝的前提下，公司仍应向王蕊蕊支付未休年休假工资，而不应扣除所谓“自动放弃部分”。故公司主张王蕊蕊返还多支付的未休年休假工资，法院不予支持。

公司提起上诉：王蕊蕊作为人力资源高级经理，其不仅是制度的制定者，更是制度的遵守者，应当返还多领的年休假工资。

一审判决后，公司继续不服，提起上诉，理由如下：

公司《员工手册》对年休假有明确的规定，王蕊蕊作为人力资源部门高级管理人员，参与制定、知悉并承诺遵守该规定，根据该规定王蕊蕊应向公司返还其离职时多结算的未休年休假工资报酬63218.39元。王蕊蕊的工作职责之一为负责公司劳动合同及规章制度的制定和实施工作，且王蕊蕊在《员工手册》上签字，知悉并承诺遵守公司各项规章制度。

《员工手册》第二章第11条第6条第(2)项年假部分第3)规定“在合同期内，员工当年度没有使用完成的年假可以带转至下一个年度，并须在下一个合同年度内使用完毕。如因员工自身原因未能使用的年假，视为自动放弃。”王蕊蕊参与制定、知悉并承诺遵守该规定，应当按照规定执行。

根据相关法律法规的规定，《员工手册》作为用人单位的内部规章制度，只要其内容未违反法律法规的规定，符合法律规定的程序，员工均应当遵照执行，王蕊蕊作为公司的人力资源高级经理，其本身不仅是制度的制定者，更是制度的遵守者和维护者，对于其未休年休假应该根据该规定执行，对于其离职时多结算的未休年休假工资报酬63218.39元，应当向公司返还。

二审判决：员工同意不休年休假才是不支付未休年休假工资的前提，“视为自动放弃”没用。

二审法院认为，关于未休年休假工资，公司上诉主张《员工手册》中规定了“年休假须在下一个合同年度内使用完毕，如因员工自身原因未能使用的年假，视为自动放弃”，故王蕊蕊应返还多支付的未休年休假工资。

但法院认为，职工带薪年休假是法定权利，《职工带薪年休假条例》第五条第三款规定“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假”。但同时亦规定了“对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”

由此可见，除该条例第四条规定的职工不享受当年年休假的情形外，员工同意不休年休假，是用人单位不支付未休年休假工资的前提。现公司未举证证明曾安排王蕊蕊休假但王蕊蕊自己拒绝的前提下，公司仍应向王蕊蕊支付未休年休假工资，故一审法院对公司返还多支付的未休年休假工资未予支持并无不当，法院予以维持。

案号：（2021）京03民终9290号

北京市第三中级人民法院

民事判决书

（2021）京03民终9290号

上诉人（原审原告）：北京某置业有限公司，住所地北京市朝阳区***号。

法定代表人：伍某某，董事长。

委托诉讼代理人：李某，女，北京某置业有限公司员工。

委托诉讼代理人：张某凤，女，北京某置业有限公司员工。

被上诉人（原审被告）：孙某，女，1983年1月25日出生，汉族，住北京市丰台区。

委托诉讼代理人：刘欣欣，北京市京师律师事务所律师。

委托诉讼代理人：赵辰，北京市京师律师事务所律师。

上诉人北京某置业有限公司（以下简称某公司）因与被上诉人孙某劳动争议一案，不服北京市朝阳区人民法院（2020）京0105民初20507号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年5月11日立案后，依法组成合议庭，审理了本案。本案现已审理终结。

某公司上诉请求：撤销一审判决，改判支持某公司的一审诉讼请求。事实与理由：一、某公司《员工手册》对年休假有明确的规定，孙某作为人力资源部门高级管理人员，参与制定、知悉并承诺遵守该规定，根据该规定孙某应向某公司返还其离职时多结算的未休年休假工资报酬63218.39元。某公司与孙某自2008年12月15日签订《劳动合同》，双方建立劳动关系，孙某任某公司人力资源部人事经理。后，双方签订无固定期限劳动合同，孙某历任主管（薪酬福利）、薪酬福利经理（C级）、人力资源经理（C1级）、人力资源经理（B2级）、高级人力资源经理（B2级）。孙某的工作职责之一为负责某公司劳动合同及规章制度的制定和实施工作，且孙某在《员工手册》上签字，知悉并承诺遵守某公司各项规章制度。《员工手册》第二章第11条第6条第（2）项年假部分第3）规定“在合同期内，员工当年度没有使用完成的年假可以带转至下一个年度，并须在下一个合同年度内使用完毕。如因员工自身原因未能使用的年假，视为自动放弃。”孙某参与制定、知悉并承诺遵守该规定，应当按照规定执行。根据相关法律法规的规定，《员工手册》作为用人单位的内部规章制度，只要其内容未违反法律法规的规定，符合法律规定的程序，员工均应当遵照执行，孙某作为某公司的人力资源高级经理，其本身不仅是制度的制定者，更是制度的遵守者和维护者，对于其未休年休假应该根据该规定执行，对于其离职时多结算的未休年休假工资报酬63218.39元，应当向某公司返还。一审判决对该事实认定错误，应当予以纠正。二、孙某为自己伪造加班记录骗取加班费，同时一并提交其他同事张某、龚某的加班记录，属于严重违反诚信原则、严重违反规章制度行为，严重失职并给某公司造成巨额经济损失，孙某应向某公司承担其严重失职给某公司造成的损失共计57434.48元。2018年2月8日，孙某向某公司提交其本人、张某、龚某三人的《加班申请/补偿/汇总表》，三人每人均累计加班384小时，并要求下属录入加班计算系统。2019年4月，人力资源部员工胡某举报孙某该批申请为伪造加班小时的行为。经举报人说明及核查目前的存档文件，该三份加班申请表格申请加班内容表述完全一致，小时数完全一致；孙某2015年1月至2015年3月在休产假，龚某2015年1月并未入职；三人均无对应的考勤打卡记录；某公司不存在要求员工在家办公情形；三人均为人力资源部高级管理人员，其加班表中内容均为日常工作内容；该批加班时隔两年后方申请与事实、习惯、某公司要求及某公司的正常加班签批流程均不符；龚某于2015年2月25日正式入职，却在其入职前即已产生了加班，不符合常理及相关规定。根据举报人的证言，因孙某为人力资源部人员，且为举报人上级领导，该表中有部门负责人签字，故孙某加班不用由孙某本人再次审核，可直接录入系统。故基于上述事实，该加班内容为伪造，该加班申请为谎报，该加班表由孙某向其人力资源部门下属直接提交并要求录入。某公司在发现上述违反《劳动合同》及《员工手册》情形后即刻根据相关规定与孙某解除了劳动关系，但鉴于员工龚某已经离职，其离职时某公司已经为此支付龚某上述加班表中384小时对应的加班费57434.48元，但该部分损失由孙某失职造成，应当由孙某向某公司赔偿。一审判决对该部分事实认定错误，应当予以纠正。三、一审判决基于错误的事实认定，适用法律错误，应予以纠正。鉴于前文所述事实，某公司对于年休假、考勤、加班、违纪行为等如何认定在《员工手册》中均有明确的规定，孙某作为某公司人力资源部门的高级管理人员，不仅没有严格遵守各项规章制度的规定，反而违反诚实信用原则，严重失职，利用其人力资源知识、权限和某公司对其的信任，伪造其本人和他人加班记录、意图骗取公司加班工资并给某公司造成巨额经济损失。未休年休假应以当年工资标准来进行计算。综上所述，一审法院对本案事实认定错误，法律适用错误。

孙某答辩称，同意一审判决，不同意某公司的上诉请求。

某公司向一审法院提出诉讼请求：1.请求判令孙某向某公司返还离职时多结算的未休年休假工资报酬63218.39元；2.请求判令孙某向某公司赔偿因工作失职、恶意为他人伪造加班而造成的经济损失57434.48元；3.请求判令孙某向某公司返还其保管期间丢失的龚某的劳动合同等档案资料。

一审法院认定事实如下：

2019年，某公司向北京市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求孙某：1.返还离职时多结算的未休年休假工资报酬63218.39元；2.赔偿因工作失职、恶意为他人伪造加班而造成的经济损失57434.48元；3.返还其保管期间丢失的龚某的劳动合同等档案资料。2020年1月22日，北京市劳动人事争议仲裁委员会做出京劳人仲字【2020】第124号《裁决书》，裁决驳回某公司的全部仲裁请求。其中“经查”部分载明：“2008年12月15日，孙某入职某公司，双方签订固定期限劳动合同，期限为2008年12月15日至2011年12月14日，后续签固定期限劳动合同，期限为2011年12月15日至2014年12月14日。2014年12月15日，双方续签无固定期限劳动合同。孙某历任主管（薪酬福利）、薪酬福利经理（C级）、人力资源经理（C级）人力资源经理（B2级）、高级人力资源经理（B2级）。2019年5月20日，某公司以孙某存有严重违纪行为，违反其公司规章制度为由，向孙某下发《劳动关系解除通知书》，单方解除与孙某的劳动合同。离职前，孙某职务为高级人力资源经理（B2级）。某公司与孙某对本委京劳人仲字[2020]第6号仲裁庭审笔录中各自的表述均认可。另查：某公司主张其在孙某离职工资结算时，误将孙某2018年以前未休年休假累积部分予以结算，造成多向孙某支付63218.39元未休年休假工资报酬。某公司提交《员工手册》（2016版、2019版），并引用第三章‘薪酬及福利制度’6.假期（二）年假3)‘在合同期内，员工当年度没有使用完成的年（休）假可以带转至下一个年度，并须在下一个合同年度内使用完毕，如因员工自身原因未能使用的年假，视为自动放弃’的规定，拟佐证孙某2018年之前因其自身原因超期未休的年休假，视为自动放弃，其结算上述工资报酬系误算，孙某应返还上述款项。孙某认可上述证据的真实性，但不认可证明目的。孙某援引某公司《员工手册》（2019版）第三章‘薪酬及福利制度’6.假期（二）年假8)‘如离职时仍存在未休年（休）假的，将按劳动合同法的相关计算规定在离职工资中次性发放完毕’的规定，拟佐证在离职时一次性结算累积未休年休假工资报酬是某公司一贯做法。孙某另主张其从未因为个人原因不休年休假，也从未书面提出不休年休假。某公司未就孙某休年休假情况提交证据予以佐证。再查：某公司主张孙某工作失职、恶意帮助同事龚某伪造384小时加班事实，孙某需支付其公司为此向龚某多支付的加班工资57434.48元。某公司提交在职员工胡某《举报信》、龚某入职文件、龚某考勤关账汇总表、龚某离职支付文件、龚某2019年2月工资单及支付记录，拟佐证其上述主张。孙某认可上述证据的真实性，但不认可证明目的，并主张龚某系招聘经理，龚某本人申请填写的加班单由部门负责人马某仁签字同意，且其并非龚某上级领导，不具有对龚某加班审核、审批之权。本委京劳人仲字[2020]第6号裁决已查明：胡某称2018年2月其在人力资源部总监马某仁拟于2月9日离职前录入加班记录时发现孙某和公司另外两位员工张某、龚某补写的2015年1月至2016年12月加班理由、时间完全一致，且加班记录均为孙某一人笔迹，于是认定该记录为假，并决定于2019年4月11日举报。针对上述证人证言，孙某主张其不知悉龚某补记2015年至2016年加班384小时情况。某公司未就孙某替龚某补记加班申请提交证据予以佐证。某公司未就孙某存有与他人串通伪造虚报加班的情形进一步提交证据予以佐证。再查：某公司主张孙某负责档案管理工作，有权接触到所有员工的档案原件，在孙某离职前发现龚某的所有档案均已不见，曾要求孙某返还上述档案，但孙某始终未予返还。孙某则主张其负责管理招聘、薪酬两块工作，其并不负责档案管理工作，考勤员负责管理档案，且其从未拿过龚某的劳动合同等档案资料。某公司未就孙某负责档案管理工作及应返还龚某劳动合同等档案资料提交其他证据进一步予以佐证。”孙某对于上述内容予以认可；某公司则称，除某公司未就孙某休年休假情况举证以及某公司未就孙某与他人伪造加班举证外，其他内容均认可。

就孙某离职时未休年休假工资补偿支付情况，某公司提交孙某离职时工资计算表一张，其中显示“剩余假期结算”一栏金额为295269.4元，某公司主张系按孙某离职前十二个月平均工资数额27500元/21.75天/8小时*312小时*200%计算而来，其中有200小时属于2018年之前的未休年休假，根据公司规定不应计入结算金额。孙某认可已收到上述金额，但认为其个人没有放弃年休假，因此某公司应当支付，孙某不同意退还。

就协助龚某伪造加班情况，某公司提交其员工胡某《举报信》一份，载明：“一、我举报北京某置业有限公司人力资源部副总监张某、高级人力资源经理孙某、招聘经理龚某利用职务之便，伪造考勤单据，骗取加班时数，严重侵犯公司利益。2018年1月人力资源部总监马某仁被公司通知于2月9日解除劳动关系，在马总离职之前，张某、孙某、龚某一起补写2015年1月至2016年12月的加班单，并有马总签批录入系统。且张某和孙某的加班单均为孙某一人笔迹，加班理由完全一致，每人补写加班时数384小时，共合计：1152小时。由于孙某2015年1月至3月期间正在休产假，考勤机上也来有三人补填加班单上时数的打卡记录，所以我确定他们的加班时数是不真实的。二、在张某、孙某都知情的情况下，龚某未在北京某置业有限公司办理离职，就已在另一家公司入职上班，在侨福的考勤，也是由张某批准补卡，视为正常出勤。”孙某称，真实性、合法性和证明目的均不认可，龚某作为招聘经理其自行申报加班、经部门负责人审批后由考勤人员录入系统，孙某并非其直属上级领导，并不知晓龚某加班工作内容，并不存在需要孙某审批之说；龚某在离职时的加班费审批是由人力资源部副总监张某、财务总监吴洁、首席财务官李剑华签字后予以发放的，不存在孙某恶意为他人伪造加班给某公司造成损失的情形。

就孙某离职时相应补偿款项的审批流程，孙某称，系由人力资源部门发起，由人力资源部总监审核，再由公司财务总监审核，最终由公司的首席财务官审核。某公司称，系由人力资源部门发起，直接由公司的首席财务官审核签字。

就龚某加班费的审批流程，某公司称，业务部分的审核由业务主管负责人进行内容审核；人力资源高级经理负责对加班申请和公司打卡记录（是否真实）进行审核，而孙某负责全公司的人工薪酬，由其对加班真实性进行审核。某公司还称，系孙某为龚某填写了加班单。就此，某公司未举证。孙某则称，需要员工自己发起、自己填写、自己申报，之后由考勤员进行录入，由人力资源部门负责人马某仁总监直接审批，孙某没有审批权。

另，审理中一审法院询问某公司：1.某公司能否举证证明龚某的劳动合同等档案资料由孙某负责保管？某公司答复称，没有证据。2.某公司认为龚某加班小时数是伪造的为何不向龚某本人追偿？某公司答复称，这是孙某的工作职能之一，由于孙某没有合理履行职能，伙同张某、胡某二人进行加班证据的伪造。孙某的行为与某公司的损失存在因果关系。3.对于孙某的未休年休假工资，某公司认可系其他审批人员工作失误导致多付，某公司为何不向其他员工追偿？某公司答复称，孙某存在不当得利，其他员工失误在主观上是没有恶意的。根据员工手册的规定，且孙某作为HR参与了员工手册的制定，其应知道该多支付的部分应当属于自动放弃的状态，故孙某本不该享有的费用应予以返还。

一审法院认为，劳动者违反劳动法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。本案中，某公司、孙某对于《员工手册》的真实性均表示认可，一审法院予以确认。根据《职工带薪年休假条例》的规定，年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。可见，年休假可跨1个年度安排是对单位履行安排休假义务的放宽，不应理解为对劳动者享受年休假权利的限制。因此，尽管某公司在《员工手册》中规定了“年休假须在下一个合同年度内使用完毕，如因员工自身原因未能使用的年假，视为自动放弃”，但在某公司未举证证明曾安排孙某休假但孙某自己拒绝的前提下，某公司仍应向孙某支付未休年休假工资，而不应扣除所谓“自动放弃部分”。故某公司主张孙某返还多支付的未休年休假工资，一审法院不予支持。

当事人对于自己提出的主张有责任提供证据。关于龚某的加班费工资，某公司虽主张系孙某为龚某填写加班单，并应由孙某对加班的真实性进行审核，但未举证，应承担举证不能的不利后果。故一审法院对于某公司的主张不予采信。在此情况下，某公司主张由孙某承担所谓虚报加班费的责任，一审法院不予支持。

至于某公司要求孙某返还龚某劳动合同等文件资料，鉴于某公司未能举证证明孙某在职期间负责保管上述材料或上述材料的遗失系由孙某过错造成，故一审法院对于该项诉求亦不予支持。

基层人民法院审理的因送达等程序性事项超过审限而转为普通程序审理的简单案件，可以由法官一人适用普通程序独任审理。故本案适用普通程序由审判员一人独任审理。

综上，依照《中华人民共和国劳动法》第一百零二条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决：驳回某公司的全部诉讼请求。

二审中，某公司向本院提交了1.2016年2月21日薪资确认函，证明自此时起孙某工资总额调整为税前15200元每月；2.2017年2月21日薪资确认函，证明自此时起孙某工资总额调整为税前17000元每月；3.张某加班申请/补偿/汇总表，证明孙某恶意为张某伪造加班384小时，应向某公司赔偿相应经济损失；4.龚某加班申请/补偿/汇总表，证明孙某恶意为龚某伪造加班384小时，应向某公司赔偿相应经济损失。

孙某发表质证意见称，对证据1、2真实性认可，证明目的不认可，未休年休假应按离职时工资标准计算，孙某无须退还；对证据3、4真实性认可，关联性、证明目的不认可，孙某没有审核加班真实性的义务，某公司在一审中明确陈述张某、龚某的加班由人力资源总监马总签署，与孙某无关。

本院对一审法院查明的事实予以确认。

本院认为，关于未休年休假工资。某公司上诉主张《员工手册》中规定了“年休假须在下一个合同年度内使用完毕，如因员工自身原因未能使用的年假，视为自动放弃”，故孙某应返还多支付的未休年休假工资。就此本院认为，职工带薪年休假是法定权利，《职工带薪年休假条例》第五条第三款规定“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假”。但同时亦规定了“对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”由此可见，除该条例第四条规定外，员工同意不休年休假，是用人单位不支付未休年休假工资的前提。现某公司未举证证明曾安排孙某休假但孙某自己拒绝的前提下，某公司仍应向孙某支付未休年休假工资，故一审法院对某公司返还多支付的未休年休假工资未予支持并无不当，本院予以维持。

关于经济损失。某公司上诉主张孙某的工作职责包括对加班的真实性进行审核，但未就此举证，本院不予采信。故一审法院对某公司主张的由孙某承担虚报加班费导致的经济损失不予支持并无不当，本院予以维持。

至于某公司要求孙某返还龚某劳动合同等文件资料，鉴于某公司未能举证证明孙某在职期间负责保管上述材料或上述材料的遗失系由孙某过错造成，故一审法院对于该项诉求不予支持并无不当，本院予以维持。

综上所述，某公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由北京某置业有限公司负担（已交纳）。

本判决为终审判决。

审判长　龚勇超

审判员　孙承松

审判员　杜丽霞

二〇二一年五月二十七日

法官助理　程惠炳

书记员　刘　鸽