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员工请病假本是常见现象，但个别员工利用病假制度“泡病假”，通过虚构病情、夸大病情或伪造病假证明等方式长期缺勤，甚至在外从事与休养无关的活动，那么面对这种情况，公司能否依据规章制度以严重违纪为由解除劳动合同呢？
经典案例
甲于2023年8月13日入职A公司，双方签订了劳动合同，合同期限为三年。
2023年12月起，甲多次以“腰椎间盘突出，无法下床，需长期休养”为由申请病假，并提交了多家医院开具的病假证明。A公司起初批准了甲的申请，但随后发现甲的病情经医院诊断为轻度腰椎间盘突出，与“无法下床”的描述严重不符。A公司提出为其提供合适的工作条件，要求甲返岗，但甲仍拒不返岗。2024年4月10日，A公司依据《员工手册》中关于虚假病假属于严重违纪的规定，解除了与甲的劳动合同。甲认为A公司系违法解除，遂提起仲裁，要求公司支付病假工资、经济补偿金等费用。仲裁委支持了甲的请求，A公司不服，诉至法院。
法院查明，甲在病假期间有多次跨省出行观看演唱会等记录，其行为与病情描述明显矛盾，且甲在公司询问时未如实告知。法院认定甲的行为违反诚实信用原则，构成严重违反公司规章制度，A公司解除劳动合同合法，无需支付经济补偿金。
风险提示
员工虚构病情、夸大病症或隐瞒病假期间的真实活动，骗取病假待遇，属于严重不诚信行为。公司规章制度中若将此类行为明确规定为严重违纪，并经过民主程序公示告知，则可单方解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。本案中，甲提交的病假证明虽形式完备，但其实际出行情况与病情描述根本矛盾，足以证明其并未达到需要长期休养的严重程度，其行为已严重违反规章制度，故公司的解除行为合法有效。
公司治理建议
企业应如何规范病假管理，有效防范员工滥用病假权利？我们建议：
1、完善病假申请审批流程，明确严重违纪情形
企业应在员工手册中细化病假的申请时限、所需材料（如医院诊断证明、病历、缴费凭证等）以及审批权限。同时，应将提供虚假病假证明、虚构病情、隐瞒病假期间真实活动等行为明确界定为严重违纪，并规定相应处分措施。制度制定后须经民主程序讨论，并向全体员工公示告知，确保规章制度的合法性和员工知晓度。
2、建立病假核实机制，加强病假期间联系
对于长期病假或存疑的病假申请，企业可要求员工到指定医院复查，或安排专人核实病情，复查费用由企业承担。在病假期间，企业可定期与员工沟通，了解康复进展，同时核实员工是否真正处于休养状态。如发现员工在病假期间从事与休养无关的活动（如旅游、兼职等），应立即调查并保留相关证据，为后续处理提供依据。
3、规范解除处理程序，保障员工申辩权利
若查实员工存在虚假病假行为并决定解除劳动合同，企业应事先将解除理由通知工会，研究工会意见。解除决定须以书面形式作出，载明违纪事实、制度依据、解除时间等内容，直接送达员工本人。在作出决定前，应给予员工陈述和申辩的机会，对员工提出的异议进行核实。同时妥善保管全部证据材料，包括病假申请材料、调查核实记录、沟通函件、工会通知回执等，以应对可能发生的劳动争议。更多关于员工病假管理的问题，可参考我们之前发布的《》（点击文章名即可查看）。【劳动法研374】
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作者介绍
李 慧
股权高级合伙人
北京盈科（上海）律师事务所
盈科股权高级合伙人/律师
盈科人才战略委员会副主任
盈科公司法律事务部 副主任
复旦大学EMBA24级/行动EMBA校长18期
上市公司商学院《企业法律风险》主讲导师
上海律协海事海商专业委员会 委员
上海市工商联数字经济商会会员
上海新联会科创服务团专家律师
上海市侨联青年委员会专家人才
普陀区归国华侨联合会 委员
中级并购交易师、碳排放交易师、上市公司独立董事资格、上市公司董事会秘书资格、证券从业资格、基金从业资格
业务领域：公司设立与投资、公司劳动人事合规体系建设、股权激励、股权架构设计、并购与重组、破产清算、商事诉讼等法律事务。
李慧律师，专注于企业法律顾问服务，长期致力于公司法与合规研究，熟悉公司治理结构、内部运营和HR管理事务。
担任多家教育培训业、口腔医疗业、物流业、制造业、传媒业、租赁服务业、住宿餐饮业、软件与信息技术业、珠宝首饰业……等行业企业常年法律顾问。
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