职工可以因加班制度被迫离职吗『历经仲裁、一审、二审、再审、抗诉五个阶段』|中级人民法院|二审|加班|法院

基本事实

2011年5月18日，L进入滁州A机电的模具车间从事火花机操机工作，双方签订了书面劳动合同。2015年8月31日，滁州A机电与L解除了劳动合同。次日，安徽A公司与L签订书面劳动合同，双方在劳动合同中约定L在滁州A机电的工龄延续计算。

2017年7月18日，L因小孩生病欲于次日请假半天，未获批准。次日，L向安徽A公司邮寄送达了一份《解除劳动关系通知书》，以公司规章制度违反法律、法规规定，强制加班、拖欠工资、不准请假、未与本人协商随意停发公司班车等为由，提出解除劳动关系。

劳动仲裁：支持经济补偿

L向全椒县劳动人事争议仲裁院（简称仲裁院）申请仲裁。2017年10月30日，仲裁院作出全劳人仲裁字（2017）148号仲裁裁决书，裁决：一、在本裁决书生效之日起十日内，被申请人支付申请人经济补偿金24，167元（3，718元/月×6.5个月）。二、驳回申请人其他申请请求。

一审法院：规章制度违法，支持经济补偿

安徽A公司向一审法院起诉请求：判令其无须支付L经济补偿金24，167元；本案诉讼费用由被告承担。

一审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。L提交的《模具部管理规定》可以反映出安徽A公司存在强制员工加班情形。安徽A公司称员工系自愿加班，加班由部门安排，需要公司领导同意之后才能加班，但其所举的加班申请表上并无员工本人签字，加班申请人乃模具部文员，结合L所举的张贴在模具车间公告栏里加班人员名单，可以证实L加班系由模具部统一安排，而非自愿加班，故本院对安徽A公司的该主张不予支持。安徽A公司提交的考勤表可以证实L存在周末加班及延时加班的情况，且大部分月份加班时间超过法律规定的时间。综上，安徽A公司的《模具部管理规定》违反法律规定强制劳动者加班，且加班时间超过法律规定的时间，损害了劳动者权益。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条和第四十六条的相关规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿，故安徽A公司应向L支付经济补偿金。

二审法院：不属于规章制度，单位无需支付经济补偿

劳动者与用人单位之间是对立统一体和利益共同体，双方根本利益具有一致性，在当前经济形势下，既要依法维护劳动者合法权益，又要促进企业的生存发展。本案中，安徽A公司作为劳动密集型企业，在生产任务较重时，安排部分员工加班，并按时支付劳动报酬和加班费，属于满足企业生产经营及生存、发展的需要，同时亦增加了员工的工资收入。从L的陈述以及安徽A公司提供的考勤表来看，L提出辞职并非仅仅因为加班问题，该公司虽有部分月份加班时间超过法律规定的时间，但并非不允许员工请假休息，且加班时长并未达到严重损害劳动者休息权的程度，安徽A公司安排员工加班的行为虽有经营管理不当之处，但未严重损害劳动者的合法权益。L举证的《模具部管理规定》并不属于安徽A公司制定的规章制度，无证据证明该公司存在规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的情形。本案中，安徽A公司并不具有《中华人民共和国劳动合同》第三十八条件规定的情形，鉴于L主动提出辞职，故该公司依法无须支付其解除劳动关系经济补偿金。

再审省高院：规章制度没有严重侵害职工合法权益，不支持

劳动既是劳动者的权利，同时也是劳动者的义务。劳动者的岗位性质以及工作要求决定了其应当服从用人单位合理的工作安排。法律保护劳动者的合法权益不受侵犯，同时也保护用人单位依法行使用工自主权，促进企业的生存发展。本案中，A公司作为劳动密集型企业，根据生产要求和企业发展需要，制定相应的工作规定，是企业行使用工自主权的体现，劳动者也应理解企业确因经济困难或生产需要所采取的合理应对行为。从本案情形看，A公司所属部门作出的《模具部管理规定》并不明显违反劳动法律法规，没有达到严重损害劳动者休息权的程度。L申请认为A公司存在强迫其加班的情形，依据不足。二审判决适用法律正确。

省检察院抗诉：规章制度违法，应支付经济补偿

安徽A公司存在强制员工加班的情形。《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。安徽A公司提交了模具车间自2016年1月份至2017年7月份的考勤表，考勤表显示L除2017年7月份延时加班1.5小时外，其他每月都存在周末加班及延时加班情况，加班时间自几小时至六十几小时不等，且大部分月份加班时间超过三十六小时。《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条规定，用人单位应当严格执行劳动定额与劳动标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。《模具部管理规定》属于A机电公司的规章制度，该规定要求安排到个人加班时员工须服从安排，若不执行则按旷工处理。可以看出安徽A公司存在强制员工加班情形。

二、《模具部管理规定》违反了劳动法律、法规的规定，二审法院认为《模具部管理规定》不属于安徽A公司制定的规章制度，系适用法律错误。《模具部管理规定》系安徽A公司的模具车间因生产需要，为加强模具部门人员管理而制作，并由模具部主管签字，对模具部全体人员均有约束力，属于安徽A公司制定的规章制度。

三、安徽A公司应向L支付经济补偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条和第四十六条的相关规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿，故安徽A公司应向L支付经济补偿金。

再审省高院：法律没有赋予职工在单位违法延长工作时间情形下单方面解除劳动合同享受经济补偿的权利

案涉《模具部管理规定》系安徽A公司的模具部因生产需要，为加强模具部门人员管理而制作，并由模具部主管签字，对模具部全体人员均有约束力，属于安徽A公司制定的规章制度。二审判决认定案涉《模具部管理规定》不属于安徽A公司制定的规章制度，认定事实错误，本院予以纠正。

《模具部管理规定》载明，员工应填写工作日报单，服从模具车间因生产需要安排的加班，若有不执行者，则按照旷工处理。就该规定内容而言，并不存在明显违反法律法规的规定、损害劳动者权益的情形。自2016年1月至2017年7月，安徽A公司模具部在给L安排加班时，大部分月份加班时间超过36小时。虽安徽A公司已支付劳动报酬，但仍违反了《中华人民共和国劳动法》第四十一条的规定。安徽A公司作为劳动密集型企业，根据生产要求和企业发展需要，制定相应的工作规定，是企业行使用工自主权的体现，L应当服从安徽A公司合理的工作安排，但安徽A公司对于劳动者的合法权益亦应予以充分的保护。L认为安徽A公司违法延长工作时间，可依法向相关劳动行政部门投诉、举报，且可以拒绝加班。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，用人单位存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的情形，用人单位应支付经济补偿。法律并没有赋予劳动者在单位违法延长工作时间情形下单方面解除劳动合同享受经济补偿的权利，故安徽A公司无须向L经济补偿金。

安徽省高级人民法院

民事判决书

（2020）皖民再119号

抗诉机关：安徽省人民检察院。

申诉人（一审被告、二审被上诉人）：L，女，1981年10月14日出生，X族，无业，住安徽省滁州市南谯区。

被申诉人（一审原告、二审上诉人）：安徽A公司。住所地：安徽省滁州市全椒县十字镇十谭现代产业园。

法定代表人：丁建峰，该公司董事长。

委托诉讼代理人：朱连香，该公司员工。

委托诉讼代理人：郑月，该公司员工。

申诉人L因与被申诉人安徽A公司（以下简称安徽A公司）劳动争议纠纷一案，不服安徽省滁州市中级人民法院（2018）皖11民终644号民事判决，向安徽省人民检察院申诉。安徽省人民检察院以皖检民（行）监［2019］34000000258号民事抗诉书向本院提出抗诉。本院作出（2019）皖民抗107号民事裁定，提审本案。本院依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。安徽省人民检察院指派检察官张克德、检察官助理魏少敏出庭履行职务，申诉人L到庭参加诉讼，被申诉人安徽A公司经本院合法传唤，无正当理由拒不到庭参加诉讼，本案依法缺席审理。本案现已审理终结。

安徽省人民检察院抗诉认为，一、安徽A公司存在强制员工加班的情形。《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。安徽A公司提交了模具车间自2016年1月份至2017年7月份的考勤表，考勤表显示L除2017年7月份延时加班1.5小时外，其他每月都存在周末加班及延时加班情况，加班时间自几小时至六十几小时不等，且大部分月份加班时间超过三十六小时。《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条规定，用人单位应当严格执行劳动定额与劳动标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。《模具部管理规定》属于A机电公司的规章制度，该规定要求安排到个人加班时员工须服从安排，若不执行则按旷工处理。可以看出安徽A公司存在强制员工加班情形。二、《模具部管理规定》违反了劳动法律、法规的规定，二审法院认为《模具部管理规定》不属于安徽A公司制定的规章制度，系适用法律错误。《模具部管理规定》系安徽A公司的模具车间因生产需要，为加强模具部门人员管理而制作，并由模具部主管签字，对模具部全体人员均有约束力，属于安徽A公司制定的规章制度。三、安徽A公司应向L支付经济补偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条和第四十六条的相关规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿，故安徽A公司应向L支付经济补偿金。

L再审请求：撤销安徽省滁州市中级人民法院（2018）皖11民终644号民事判决，并依法改判。事实与理由：《模具部管理规定》明确公司职工被安排加班时，要服从管理，若有不执行者，则按旷工处理，产生的后果是扣除相应工资。L不得不服从安排，连续加班。《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条规定，用人单位应当严格执行劳动定额与劳动标准，不得强迫或者变相强迫劳动者。《模具部管理规定》违反了国家法律、法规。安徽A公司虽支付了加班工资，但不能免除其支付经济补偿金的义务。

安徽A公司未作答辩。

安徽A公司向一审法院起诉请求：判令其无须支付L经济补偿金24，167元；本案诉讼费用由被告承担。

安徽省全椒县人民法院一审查明：2011年5月18日，L进入滁州A机械电子有限公司（简称滁州A机电）的模具车间从事火花机操机工作，双方签订了书面劳动合同。2013年1月17日，安徽A公司登记成立，安徽A公司与滁州A机电的法定代表人均为丁建峰。后滁州A机电的模具车间整体搬迁至安徽A公司。2015年8月31日，滁州A机电与L解除了劳动合同。次日，安徽A公司与L签订书面劳动合同，双方在劳动合同中约定L在滁州A机电的工龄延续计算。2017年7月18日，L因小孩生病欲于次日请假半天，未获批准。次日，L向安徽A公司邮寄送达了一份《解除劳动关系通知书》，以公司规章制度违反法律、法规规定，强制加班、拖欠工资、不准请假、未与本人协商随意停发公司班车等为由，提出解除劳动关系。后L向全椒县劳动人事争议仲裁院（简称仲裁院）申请仲裁。2017年10月30日，仲裁院作出全劳人仲裁字（2017）148号仲裁裁决书，裁决：一、在本裁决书生效之日起十日内，被申请人支付申请人经济补偿金24，167元（3，718元/月×6.5个月）。二、驳回申请人其他申请请求。安徽A公司对该仲裁裁决不服提起诉讼，L未提起诉讼。L离职前12个月的月平均工资为3，713.77元。诉讼中，L提交了一份2017年5月24日安徽A公司模具部主管陈帅签字的《模具部管理规定》，该规定中载明：至（自）今日起，当模具车间因生产需要，安排到个人加班时，请大家服从管理安排，若有不执行者，则按照旷工处理。安徽A公司称其公司是存在加班情况，但加班均系员工自愿，加班由部门安排，需要公司领导同意之后才能加班，并提交了模具部加班申请表。L对加班申请表不予认可，称安徽A公司每天是将加班人员名单直接贴在模具车间公告栏里，并非由员工申请加班，并提交了模具车间文员张贴在模具车间公告栏里的加班人员名单。安徽A公司提交了模具车间自2016年1月份至2017年7月份的考勤表，考勤表显示L除2017年7月份延时加班1.5小时外，其他每月都存在周末加班及延时加班情况，加班时间自几小时至六十几小时不等，且大部分月份加班时间超过三十六小时；L对考勤表不认可，认为其部分月份的加班时间不止考勤表上显示的加班时间。

安徽省全椒县人民法院一审认为：《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。L提交的《模具部管理规定》可以反映出安徽A公司存在强制员工加班情形。安徽A公司称员工系自愿加班，加班由部门安排，需要公司领导同意之后才能加班，但其所举的加班申请表上并无员工本人签字，加班申请人乃模具部文员，结合L所举的张贴在模具车间公告栏里加班人员名单，可以证实L加班系由模具部统一安排，而非自愿加班，故本院对安徽A公司的该主张不予支持。安徽A公司提交的考勤表可以证实L存在周末加班及延时加班的情况，且大部分月份加班时间超过法律规定的时间。综上，安徽A公司的《模具部管理规定》违反法律规定强制劳动者加班，且加班时间超过法律规定的时间，损害了劳动者权益。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条和第四十六条的相关规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿，故安徽A公司应向L支付经济补偿金。L2011年5月18日进入滁州A机电工作，2017年7月19日离开安徽A公司，安徽A公司在与L签订劳动合同时约定L在滁州A机电的工龄延续计算，故安徽A公司依法应支付L经济补偿金24，139.51元（3，713.77元/月×6.5个月）。依照《中华人民共和国劳动法》第四十一条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条、第三十八条第一款第四项、第四十六条第一项、第四十七条规定，判决：本判决生效之日起十日内，原告安徽A公司支付被告L经济补偿金24，139.51元（3，713.77元/月×6.5个月）。案件受理费10元，适用简易程序审理减半收取计5元，由安徽A公司负担。

安徽A公司上诉请求：撤销原判，改判其公司无须支付L经济补偿金24，139.51元。事实和理由：一、原判基于L提交的《模具部管理规定》即认定其公司存在强迫职工加班的情形明显过于草率，该《模具部管理规定》并非其公司的规章制度，也并未得到实际执行。事实上，其公司已组织全部职工对公司《员工手册》中有关加班的相关规定进行了学习和确认，其公司一审中提交的加班申请表是因基于简化管理流程需要，而未逐一要求员工签字确认，但并不意味着存在强迫加班的情况。其公司作为劳动密集型企业，在订单较为繁忙的时候，公司能够正常运转正是基于员工的加班奉献，同样，公司职工收入中很重要的一部分也是来源于加班费，从这方面讲，职工和公司的利益是一致的，因此，原判认定其公司存在强迫职工加班的情形，依据明显不充分，属于认定事实错误。二、原判适用法律错误，其公司并未损害L的合法权益，并不符合支付经济补金的条件。本案中，虽然L加班时长部分超过了劳动法规定的工作时间，但其公司已足额支付了加班费。即便存在不愿意加班的职工，其公司也从未给予记旷工、罚款等任何处分，因此，无证据证明其公司的规章制度或所谓的《模具部管理规定》存在侵害L合法权益的情形。L以其公司规章制度违反法律规定而被迫辞职，缺乏事实和法律依据，其主张的经济补偿金不应得到支持。

L辩称：原判认定事实清楚，安徽A公司发布的《模具部管理规定》能够证实该公司强迫员工加班的事实，并且加班时间超过法律规定时间，损害了劳动者的权益，依据劳动合同法的相关规定，该公司应当支付其经济补偿金，原判适用法律正确，安徽A公司的上诉理由不能成立，请求驳回上诉，维持原判。

二审期间，各方当事人均未提交证据。

二审法院对一审查明的事实予以确认。

安徽省滁州市中级人民法院二审认为：劳动者与用人单位之间是对立统一体和利益共同体，双方根本利益具有一致性，在当前经济形势下，既要依法维护劳动者合法权益，又要促进企业的生存发展。本案中，安徽A公司作为劳动密集型企业，在生产任务较重时，安排部分员工加班，并按时支付劳动报酬和加班费，属于满足企业生产经营及生存、发展的需要，同时亦增加了员工的工资收入。从L的陈述以及安徽A公司提供的考勤表来看，L提出辞职并非仅仅因为加班问题，该公司虽有部分月份加班时间超过法律规定的时间，但并非不允许员工请假休息，且加班时长并未达到严重损害劳动者休息权的程度，安徽A公司安排员工加班的行为虽有经营管理不当之处，但未严重损害劳动者的合法权益。L举证的《模具部管理规定》并不属于安徽A公司制定的规章制度，无证据证明该公司存在规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的情形。本案中，安徽A公司并不具有《中华人民共和国劳动合同》第三十八条件规定的情形，鉴于L主动提出辞职，故该公司依法无须支付其解除劳动关系经济补偿金。据此，本院对安徽A公司提出的上诉主张予以支持，原判结果不当，本院依法予以变更。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项的规定，判决：变更安徽省全椒县人民法院（2107）皖1124民初3015号民事判决主文“本判决生效之日起十日内，原告安徽A公司支付被告L经济补偿金24，139.51元（3，713.77元/月×6.5个月）。”为“安徽A公司无须支付L解除劳动关系经济补偿金”。一审案件受理费10元，适用简易程序审理减半收取计5元；二审案件受理费10元，均由L负担。

L申请再审称，一、A机电公司强制性的加班规定违反了法律、法规的规定。《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条规定，用人单位应当严格执行劳动定额与劳动标准，不得强迫或者变相强迫劳动者。《模具部管理规定》属于A机电公司的规章制度，该规定要求安排到个人加班时员工须服从安排，若不执行则按旷工处理。二、A机电公司存在强迫L加班的情形。用人单位与劳动者相比处于强势地位，在已有强制性加班规定的情形下，劳动者因害怕受到相应的处罚只能被迫服从。公司辩称已组织员工学习了《记工手册》，但未能提供证据证明，且加班申请表上未有L的签字，不能证明是自愿加班。考勤表证明L存在周末加班及延时加班的情况。用人单位延长工作时间，应经过工会和劳动者协商，但A机电公司未能举证已经过该程序。A机电公司虽支付了L加班工资，但加班行为并非互惠互利的行为，该公司大部分月份强迫延时加班时长远远超过36小时，严重损害了L作为劳动者的休息权，L可以解除劳动合同并要求支付相应的经济补偿金。综上，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条第六项之规定，申请再审。我院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零四条第一款、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百九十五条第二款的规定，裁定：驳回L的再审申请。

本院再审过程中，双方均未提交新证据。L对一、二审证据无新的举证、质证意见。经审核，本院再审认证意见与一、二审相同。本院对一、二审查明的事实予以确认。

本院再审认为，根据抗诉机关的抗诉意见及申诉人的再审请求，本案争议焦点是：案涉《模具部管理规定》是否属于安徽A公司制定的规章制度；安徽A公司是否存在规章制度违反法律、法规规定的情形；安徽A公司是否应支付L经济补偿金。

案涉《模具部管理规定》系安徽A公司的模具部因生产需要，为加强模具部门人员管理而制作，并由模具部主管签字，对模具部全体人员均有约束力，属于安徽A公司制定的规章制度。二审判决认定案涉《模具部管理规定》不属于安徽A公司制定的规章制度，认定事实错误，本院予以纠正。《模具部管理规定》载明，员工应填写工作日报单，服从模具车间因生产需要安排的加班，若有不执行者，则按照旷工处理。就该规定内容而言，并不存在明显违反法律法规的规定、损害劳动者权益的情形。自2016年1月至2017年7月，安徽A公司模具部在给L安排加班时，大部分月份加班时间超过36小时。虽安徽A公司已支付劳动报酬，但仍违反了《中华人民共和国劳动法》第四十一条的规定。安徽A公司作为劳动密集型企业，根据生产要求和企业发展需要，制定相应的工作规定，是企业行使用工自主权的体现，L应当服从安徽A公司合理的工作安排，但安徽A公司对于劳动者的合法权益亦应予以充分的保护。L认为安徽A公司违法延长工作时间，可依法向相关劳动行政部门投诉、举报，且可以拒绝加班。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，用人单位存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的情形，用人单位应支付经济补偿。法律并没有赋予劳动者在单位违法延长工作时间情形下单方面解除劳动合同享受经济补偿的权利，故安徽A公司无须向L经济补偿金。

综上，L的再审请求缺乏事实和法律依据，本院不以支持。对抗诉机关的抗诉意见，本院予以部分采纳。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零七条第一款、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第四百零七条第一款之规定，判决如下：

维持安徽省滁州市中级人民法院（2018）皖11民终644号民事判决。

第四百零七条第一款人民法院经再审审理认为，原判决、裁定认定事实清楚、适用法律正确的，应予维持；原判决、裁定认定事实、适用法律虽有瑕疵，但裁判结果正确的，应当在再审判决、裁定中纠正瑕疵后予以维持。

一审案件受理费5元、二审案件受理费10元，由L负担。

本判决为终审判决。

审判长　贾庆霞

审判员　宋　一

审判员　张　曌

二〇二〇年八月三十一日

法官助理　李　由

书记员　宋　爽

-END-