实务中，常有用人单位在规章制度中规定或与劳动者在劳动合同中约定，加班要经过审批，未经审批的时间不作为加班时间，用人单位不支付加班费。

这样的规定或约定有效吗？如果员工真的加班了，但用人单位以加班未经审批为由不支付加班费，或故意不履行加班审批手续，劳动者还可以要到加班费吗？

对于这个问题，编者摘录了两篇文章，第一篇为袁良军律师的案例分析，第二篇为人社部、最高院发布的第二批劳动争议典型案例中的第三个案例。

作者｜袁良军 来源｜劳动法之家

「案情简介」

周丽萍于2014年12月到格莱公司工作。双方最近一次签订劳动合同时间为2018年11月30日，合同期限为自2018年12月1日起的无固定期限。

2021年3月8日，周丽萍以格莱公司违反法律规定，存在未及时足额支付劳动报酬等情形，致使本人合法权利遭受严重损害为由，向格莱公司邮寄书面解除劳动合同通知书，格莱公司于2021年3月9日签收该邮件。

周丽萍提起劳动仲裁，要求格莱公司支付2020年3月至6月期间的双休日加班工资及解除劳动合同经济补偿。劳动争议仲裁委作出仲裁裁决，对周丽萍的仲裁请求均不予支付。周丽萍不服，遂诉至法院。

「一审判决」

周丽萍陈述其主张的加班工资为2020年3月至6月期间的双休日加班工资，提供考勤机照片、微信聊天记录截图、钉钉聊天记录截图、滴滴出行截图、电子发票及报销单打印件、中国银行交易流水明细清单，以证明周丽萍2020年3月至6月在家开电话会议及在公司加班共计35.5小时。

一审法院查明，格莱公司依法制定了《员工手册》，周丽萍也签收知晓。该手册第五章7.2.4条载明“加班单是认定和计算加班及相应报酬的唯一依据。必须做到加班提前申请、批准，加班单如实填写和签字完整。否则视为无效。”

一审法院认为，《员工手册》中明确了加班审批制度，加班单是认定和计算加班及相应报酬的唯一依据，但周丽萍主张的加班工资，并未提供相应的加班单，也未经格莱公司审批，周丽萍提供的证据尚不足以证明其双休日加班成立。格莱公司并不存在未及时足额支付劳动报酬的情形，周丽萍以此为由解除劳动合同并主张经济补偿无事实依据，对周丽萍的诉讼请求，不予支持。

「二审判决」

二审法院认为，本案的争议焦点主要是：一、周丽萍主张的加班是否成立；二、经济补偿是否支持。

关于争议焦点一，周丽萍为证明双休日加班提供了微信群聊天记录、考勤机照片、钉钉聊天截图等证据，其中对于2020年4月12日的加班，周丽萍还提供了滴滴出行截图、车费电子发票及格莱公司的报销单打印件，格莱公司在仲裁或者诉讼中认可微信群聊天记录、考勤机照片以及报销单打印件的真实性，因此，周丽萍主张的双休日加班的事实可以得到证明，本院对于其主张的在2020年双休日加班35.50小时予以采信。法律规定，用人单位安排劳动者加班加点，应当支付劳动者加班加点的工资。用人单位实行加班审批制度，目的应当是审查员工加班的必要性和便于用人单位统筹安排工作，不能成为规避支付劳动者加班报酬的借口。周丽萍在双休日加班由法定代表人通过微信方式直接安排，格莱公司以其未办理加班审批为由不支付周丽萍加班费没有法律依据。

关于争议焦点二，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同并主张经济补偿。格莱公司主动安排周丽萍双休日加班，却拖欠其加班工资，且在仲裁和诉讼期间仍矢口否认加班事实。因此，周丽萍离职与格莱公司不时要求员工加班却拒付加班报酬存在关联，周丽萍主张的经济补偿金36369.52元符合法律规定，二审法院予以支持。

二审法院遂撤销一审判决，改判格莱公司于本判决生效之日起五日内支付周丽萍加班工资1836.06元、经济补偿36369.52元。

「律师分析」

在实践中，很多用人单位制定有“加班审批制度”，规定员工的加班行为必须获得用人单位审批同意，未经审批的延时工作行为一律不视为加班，不支付加班费。

应该说，加班审批制度在避免员工故意延长工作时间（如正常下班后不及时打卡而是滞留一段时间后才打卡，形成延时工作时间）来主张加班费有一定作用。由于加班审批制度的存在，加重了劳动者对于加班事实的举证责任，在发生劳动争议时，用人单位可以借此进行抗辩。《江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件的指导意见》（苏高法审委[2009]47号）第二十六条就规定，用人单位有明确的加班审批制度，劳动者仅以电子考勤记录主张存在加班事实的，不予支持。

但是，用人单位也不要把这个加班审批制度当成避免支付加班费的“法宝”！

从逻辑上讲，该制度存在一定的矛盾：如果是劳动者主动要求加班，用人单位可以进行审批，可以不同意；如果是用人单位安排加班，劳动者还要提交加班申请，岂非显得多余？

从法律规定看，用人单位支付加班费的前提是劳动者的加班行为是用人单位安排的。如果有证据证明劳动者的加班行为是用人单位安排的，即便没有加班审批记录，也应当按照法律规定支付加班费，这才符合公正的法律价值。本案二审法院也是基于这样的思维，没有拘泥于加班审批制度，而是根据查明的其他证据认定劳动者存在加班事实。

此外，有些情况下劳动者虽然没有加班审批证据的，法院也会支持劳动者的加班费请求：

比如用人单位虽然设置了加班审批制度，但在实际中却是以制度化的形式确定劳动者每天工作十二小时，每周工作六天，这实际上就是用人单位安排劳动者加班，在此情形下，劳动者自然无须再另行提交加班申请；又如，尽管劳动者并未在事先取得用人单位的审批同意加班，但事后用人单位报销加班车费、餐费等的，还是有较大概率被认定为用人单位事后追认了劳动者的加班事实，也就应当给予相应的加班待遇。

所以，用人单位应当意识到，即便建立了加班审批制度，也并非完全规避了加班费支付。当然，有加班审批制度总比没有的好，道理你懂的！

「案例案号」

江苏省无锡市中级人民法院（2021）苏02民终6326号（案件人物名称已作处理）

人社部 最高法院 劳动争议第二批典型案例

案例3.用人单位未按规章制度履行加班审批手续，能否认定劳动者加班事实

基本案情

吴某于2019年12月入职某医药公司，月工资为18000元。某医药公司加班管理制度规定：“加班需提交加班申请单，按程序审批。未经审批的，不认定为加班，不支付加班费。”

吴某入职后，按照某医药公司安排实际执行每天早9时至晚9时，每周工作6天的工作制度。其按照某医药公司加班管理制度提交了加班申请单，但某医药公司未实际履行审批手续。

2020年11月，吴某与某医药公司协商解除劳动合同，要求某医药公司支付加班费，并出具了考勤记录、与部门领导及同事的微信聊天记录、工作会议纪要等。

某医药公司虽认可上述证据的真实性但以无公司审批手续为由拒绝支付。

吴某向劳动人事争议仲裁委员会（简称仲裁委员会）申请仲裁。

申请人请求

请求裁决某医药公司支付2019年12月至2020年11月加班费50000元。

处理结果

仲裁委员会裁决某医药公司支付吴某2019年12月至2020年11月加班费50000元。某医药公司不服仲裁裁决起诉，一审法院判决与仲裁裁决一致，某医药公司未上诉，一审判决已生效。

案例分析

本案的争议焦点是某医药公司能否以无公司审批手续为由拒绝支付吴某加班费。

《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。”

《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十三条规定：“用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：……”。

从上述条款可知，符合“用人单位安排”“法定标准工作时间以外工作”情形的，用人单位应当依法支付劳动者加班费。

本案中，吴某提交的考勤记录、与部门领导及同事的微信聊天记录、工作会议纪要等证据形成了相对完整的证据链，某医药公司亦认可上述证据的真实性。 某医药公司未实际履行加班审批手续，并不影响对“用人单位安排”加班这一事实的认定 。故仲裁委员会依法裁决某医药公司支付吴某加班费。

典型意义

劳动规章制度对用人单位和劳动者都具有约束力。一方面，用人单位应严格按照规章制度的规定实施管理行为，不得滥用优势地位，侵害劳动者合法权益；另一方面，劳动者在合法权益受到侵害时，要注意保留相关证据，为维权提供依据。仲裁委员会、人民法院应准确把握加班事实认定标准，纠正用人单位规避法定责任、侵害劳动者合法权益的行为。