本文作者｜洪桂彬

2022年4月20日，全国人大常委会批准国际劳工组织此前发布的两个公约，分别为《1930年强迫劳动公约》、《1957年废除强迫劳动公约》。也许有人会问，1930年的公约，为何到90年后才批准？即使以新中国成立1949年为标志，也已经过去了70多年，难道废除强迫劳动不是一项社会共识和基本人权吗？如果有这种理解，本文或许可以为您点拨一二。

实际上，禁止强迫劳动这一项劳工标准一直是西方攻击中国的主要武器，比如美国还专门出台所谓《维吾尔强迫劳动预防法案》，指责我国新疆地区生产的产品涉嫌强迫劳动，中国外交部则多次发出严正声明。那什么是强迫劳动？国际劳工组织、美国乃至中国对强迫劳动是如何定义的？美国指称的“强迫劳动”和我国否认的“强迫劳动”是一回事吗？

什么是强迫劳动？

强迫劳动，顾名思义与自愿、自由劳动相对而言。一旦无法实现自愿劳动、自由劳动甚至公平劳动，就可能与“强迫劳动”挂钩。按照国际劳工组织的观点，强迫劳动绝非仅指“胁迫劳动”，后者是通过暴力伤害或相威胁的手段逼迫个人提供劳动或服务。在充分自由劳动和强迫劳动之间，必然存在过渡和模糊地带，而且考虑社会生活的复杂性，包括政府机关、司法机关、家庭等可能是劳动或服务的安排者或接受者。全世界没有任何一个国家敢说自己没有强迫劳动的现象，区别仅在于程度不同和范围不同而已。而实际上各国对强迫劳动的定义也大相径庭。

结合国际劳工组织的定义，强迫劳动范围很广，比如用人单位主要以劳动纪律或惩罚措施实施劳动管理，而没有奖励措施，也可以认定为“强迫劳动”。而按照美国的定义，强迫劳动的范围则更为宽泛，包括拖欠工资、将工资一部分作为加班费计算基数、加班时间超过法定标准也归属于“强迫劳动”范畴。再如服刑劳动在美国可归于强迫劳动范畴，而在欧盟和国际劳工组织则属于“例外情形”。基于定义的差异，各国特别像美国等一些西方国家可能在国际劳工组织的劳工标准基础上“不断加码”，以美方标准来定义所谓“强迫劳动”然后给中国“扣帽子”，同时通过采购、供应链对发展中国家进行经济限制。由于更高的劳工标准表面上对“劳动者”更为有利，带有天然的道德优势，故而成为西方攻击中国人权的主要手段之一。然而过高的劳动标准如果与本国产业发展的实际水平不相适应，则严格践行相关标准只会降低国家的竞争优势，导致大量失业人口溢出。

中国为何现在才批准公约

中国，虽然没有强迫劳动的具体定义，但结合《刑法》中规定的强迫劳动罪，《劳动合同法》中规定的强迫劳动可推定解雇的规定，我国相关立法中的强迫劳动大体是指用人单位通过暴力、威胁、限制人身自由手段要求劳动者提供劳动的情形。与国家劳工组织的定义相比，范围要窄得多，而且我国的强迫劳动仅归属于劳动关系范畴，而不包括行政机关，家务劳工等，如拐卖妇女儿童过程中的强迫劳动，则只按非法拘禁罪、拐卖妇女儿童罪处罚，而不会按照强迫劳动罪处罚。考虑到国际劳工组织的强迫劳动不仅包括私营部门也包括政府部门，其范围极广，我国直到2013年才废止劳动教养制度，这也是为何中国迟迟未能批准两项公约的重要原因。2013年劳动教养制度废止后，除了罪犯服刑劳动外，政府机关实施规模化强迫劳动实际上已经不复存在，而类似于山西黑砖窑事件等主要发生在私营部门的胁迫劳动也越来越少。随着国家劳动法制的不断完善，《劳动合同法》《就业促进法》等一大批劳动法规出台，中国已然具备加入废除强迫劳动公约的法制基础，再加之国家间自由贸易协定、投资协定（如中欧投资协定、跨太平洋伙伴关系协定cptpp）都将劳工标准纳入其中，中国迫切需要补齐短板，消除技术性障碍，批准相关国家劳动组织的公约就成为顺利成章的事情了。

下一步的展望和对用人单位的建议

按照公约要求，缔约国应当出台或完善国内立法和执法，以提高对禁止强迫劳动的执行标准。而涉及强迫劳动的对立面，预计政府会在打击就业歧视、非法中介、限制超时加班劳动、保障员工流动自由（如限制延长辞职预告期）等多方面开展立法和执法行动。年初，北京等多地开始严查超时加班就是明显的信号。

而对广大用人单位而言，特别是需要遵守供应链劳工标准的外资企业而言，则需要结合国内形势进一步提升劳动合规管理水平，包括实施下列举措：

1、将自愿劳动、自由劳动、公平劳动融入企业管理文化当中，比如删除员工手册中关于违纪罚款的规定，增加奖励手段，不以员工不办理交接手续限制离职，不扣发员工离职当月工资等，不对劳务派遣人员执行薪酬福利上的歧视性规定。

2、对管理人员进行劳工标准培训，严格落实在劳动管理过程中不限制人身自由，不采取侮辱、体罚、精神威胁、歧视等侵害人格尊严的手段实施劳动管理，比如对个别员工设定无法完成的工作任务/工作目标、实施针对性处罚、调岗待岗等。

3、完善劳动人事合规体系建设，尤其注意工作时间、工资发放的合法合规，严格遵循国家超时加班规定等，在加班流程中应能够体现员工同意的证据，加班费的支付基数应当符合国家和地方法规，不作扣减或截留，禁止实施996、007等工时制度；不限制工资的合理使用，不拖欠工资，不对工资作非法扣减等。不阻碍员工离职，正常出具离职证明办理社保转移手续等。

4、在规章制度、涉及劳动者切身利益的重大事项问题上，加强民主协商，鼓励员工参与讨论，鼓励工会组织行使监督权，发言权，就有关事项应当与员工履行充分沟通和告知送达程序，完善企业内部的民主管理机制。

5、设定禁止强迫劳动的内部预防机制，如对强迫劳动、歧视、性骚扰、精神虐待等设立举报和反馈渠道，加强保密管理，完善内部调查机制，对恶意行使管理权的行为设定惩戒、解雇机制。

6、开展供应商劳工标准管理，对拟合作企业开展劳工标准的尽职调查，审核涉及包括强迫劳动在内的相关标准制定、实施，在对外商务合同签署过程中应增加劳工标准条款，增加违约责任、黑名单制度等。在合同履行过程中开展定期或不定期的调查、巡查，监督供应商企业落实各项劳工标准。

废除强迫劳动只是众多劳工标准的一个，随着国家间合作对于人权的愈加重视，劳工标准将成为商业合作中的重要壁垒，从禁止强迫劳动到实现人人体面劳动，包括中国在内的发展中国家仍然任重道远，中国批准两项公约依然是中国法制进步的重要体现。展望未来，中国应当加强国际劳工标准制定共同参与的力度，增大话语权，真正实现个人、企业和国家的共赢。