某10个人的小公司老板说，我们是做广告策划行业，有销售有后期，是不是各个部门都用人效来衡量，像客服或者后期就1~2个人，怎么衡量他的人效，怎么做激励？
如果是小微企业，人效指标的价值就不是特别高，人效指标一般都是有一点规模的，比如30人以上的企业再去考虑人效的概念。
如果企业10个8个，人效的概念就不是特别具体，也不要去衡量，可能只是作为公司内部的参考指标，不会成为考核指标。
指标分两种，第1种是分析和参考类的指标，第2种是考核的指标，那么考核的指标就是企业规模要达到一定的数量，这个时候人效指标就有一定的价值，如果你达不到这个价值，咱就给他做分析跟参考。
假如我们这个公司10个人，就要看这10个人做了多少业绩，从公司整体来看；因为公司小老板自己就是CEO了，老板自己卡控了，所以这个指标就不要考核了，考核老板没有意义，老板不需要考核，因为老板都是为自己干的，老板是利益最大的受益者，也是利益最大的驱动者，风险最大的承担者，我们就不要考核老板了。
老板就要理清一个数据概念，我10个人能做多少业绩？比如在我们这个行业至少要做到300万，300万的业绩，10个人至少要贡献100 150万的毛利，你必须要做到这样子，可以具体到月，10个人平均工资，比如平均工资8000块一个月，10个人至少要贡献20~30万以上的业绩，这是一个保本点，超出30万才会带来增值。
每个企业根据自己的情况，来组织展开数据的分析。
也有人问怎么区分成本和费用？员工工资是人力成本还是费用，社保福利属于固定的工资费用吗？
成本它的特点第1个都是弹性的，我上次有个学员考核KSF，KSF考核成本额，我说不要成本额，一般都考核率，除非是单品成本，比如平均每一个翻页器的成本多少钱，这个是可以考额的，除了这个以外成本基本上都考核率，因为成本是弹性的，就像你生产东西一样，你生产1万个跟生产1000个的成本是不一样的，额是不同的，你生产1万可能要50万的成本，你生产10万可能就变为400万的成本，所以成本都是变动的。
但是费用不一定，费用有变动也有弹性，比如房租、摊销、折旧是固定的，还有你给员工发固定工资，看起来也是固定的，但是费用也有弹性，比如工资费用率，弹性费用肯定看率，还有业务的费用，业务费用率，广告费用也看率，我投多少广告产出多少效果，投资回报率。
第2个区别：成本都是依附在物资上设备上的东西，有人讲老师讲课给他1万块钱，算成本还是算费用，理论上你应该算费用，但是有一部分的行业也可能会把它归到成本去，因为成本和费用并不绝对，但有一点是很绝对的，就是你一定要统一口径。
费用大部分是附在人身上的，第一老板是投资人，第二员工、第三客户这三种人，费用基本上都蛰伏在人身上，除了一些固定费用，大部分费用都以人为中心，比如工资社保福利，还有客户的服务，股东的公关，都是以人为中心的费用。
所以费用大部分是以人为中心，我只是讲一个大致的区分概念，员工的工资是人力成本的费用，只是我们的一个常规叫法。
社保福利属于固定的工资费用吗？
首先社保福利不属于工资，它属于社保和福利的科目，不属于工资性的费用，它既是固定的又是非固定的，比如我们在这个地区交社保，一个月员工承担的是300，企业承担的是900 920，加起来要承担一千二三百块钱，这个肯定是固定的每个月，因为很多企业都是按照当地的一些特定工资水平来交，并不是按照员工的工资交的，所以肯定是相对固定的。
那么有可能是变动的，从个体来说它是固定的，从整体来说它是变动的，比如每个员工都按照当地特定的工资水平来交社保，900多块钱一个人，一个月你有100个员工都交900块钱，那么你相对来讲平均每个月交9万块钱的社保，如果你把100个人变成80个人，只要交7万块钱，它是变动，所以从各地来讲它是固定的，但从整体来讲又可以让它变为变动的。
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