劳动法问答|因疫情企业经营困难，企业可否让员工待岗？|劳动合同|劳动法|工资|用人单位

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劳动法问答|因疫情企业经营困难，企业可否让员工待岗？

可以这么做，但有争议。

从政策导向来说，疫情下政府希望劳资双方协商，共克时艰、共担责任，譬如涉疫情各地政府提出向不裁员或少裁员的企业发放稳岗补贴。因此，企业可以采取适当的方式合法合规不与劳动者解除劳动合同而是通过暂时降薪的方式、轮岗轮休的方式来保护自己，可行。

从法律规定来说，《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

以上两点笔者曾在《》一文中已提出并强调。

这就意味着用人单位想要员工待岗，必须有适当的理由、经过民主程序制定，该方案仅适用于疫情期间或企业困难期间的，那么该行为便合法。

反对观点认为该行为属于劳动合同的中止，法律没有明确规定，因此用人单位无权这么做。

个人倾向于认为，让员工待岗并不意味着劳动合同的中止，而是企业自身采取自救的一种手段。

要认识到并非所有企业都有能力在疫情期间一次性向劳动者支付经济补偿金从而与劳动者解除劳动关系，尤其是受到疫情波及的小微企业，在实务中让劳动者分期拿到经济补偿金是一直存在的。

退一步来说，在待岗期间，企业让员工不用提供劳动力并没有停止履行自己的义务，继续按规定为员工缴纳社保并发放生活费。因此从事实履行的角度来看并不存在劳动合同中止的情形。

从现实的角度来看，用人单位因疫情原因生产规模、业务受到影响符合情理，部分产业链停滞再所难免。因此，用人单位参照《国有企业富余职工安置规定》予以处理具有合理性。

而且这样可以给用人单位在处理劳动关系的问题上，拥有更多的选择：1.协商解除 2.轮岗轮休 3.裁员 4.员工待岗。因为对于政府而言，最不希望看到的是第一、三种。

对企业而言，从用人成本的角度、企业自身经营状况以及企业履行社会责任上来看，让员工待岗还可以充分利用好政策上的优势。在待岗期间，可以对员工进行在岗技能培训补贴为富余员工进行技能培训转岗再就业，这样可以有效降低员工因离职而自谋职业的成本。

退一步来看，在员工没有提供劳动的情况下，用人单位依据《工资支付暂行规定》第十二条为员工继续缴纳社保并支付生活费，也是在尽合理的社会责任，符合法律规定，并不算劳动合同的中止。而这么做，用人单位还可以给予劳动者充分寻找工作的时间和机会。

相反的，倘若企业单方决定因疫情原因某位员工待岗或降薪，那么该行为便具有针对性，便不合法，用人单位不仅需要支付补偿金，还可能会承担补足工资差额的责任。

关于员工待岗期间的待遇：第一个月应当按照合同标准支付，第二个月则根据各地方的生活费标准予以支付。双方也可以在不低于前述标准的情况下协商确定。