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本期内容根据团队业务学习讨论会整理而成。

目 录

一、意见归纳

二、最高人民法院法官著述观点

三、符合劳动关系特征认定为劳动关系的人民法院观点

四、不符合劳动关系特征认定为不属于劳动关系的人民法院观点

五、劳动关系与劳务关系的区别人民法院观点

一、意见归纳

(一)主体资格不同

依据《劳动合同法》第二条规定，劳动关系的双方主体具有特定性，即一方是用人单位，另一方必然是劳动者。劳动者是指符合劳动年龄条件，具有劳动权利和劳动行为能力的自然人。用人单位是指与劳动者建立起劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体、企业、个体经济组织或民办非企业单位等组织；

而劳务关系的主体类型较多，其主体不具有特定性，可能是两个平等主体，也可能是两个以上的平等主体；可能是法人之间的关系，也可能是自然人之间的关系，还可能是法人与自然人之间的关系。此外，法律法规对劳务提供者主体资格的要求，不如对劳动关系主体要求那么严格。

(二)主体地位不同

在建立劳动关系之后，劳动者与用人单位双方地位不平等，不仅存在财产关系，还存在着管理与被管理的人身隶属关系。劳动者作为用人单位的成员，除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，遵守其规章制度，从事用人单位分配的工作和服从用人单位的人事安排等。反映的是一种稳定、持续的生产资料、劳动者与劳动对象相结合的关系；

而劳务关系中，双方是平等的民事权利义务关系，劳动者提供劳务，用人单位支付劳务报酬，彼此之间只体现财产关系，不存在人身隶属关系。且二者关系往往呈“临时性、短期性、一次性”等特点。

(三)当事人权利义务不同

在劳动关系中，劳动者与用人单位之间除存在一般义务外，还存在附随义务，如用人单位应当为劳动者办理社会保险，劳动风险由用人单位承担，劳动者应当遵守用人单位的内部规章制度等。劳务关系中却不存在这些附随义务。

二者区别具体表现在以下几个方面：

（1)报酬、社会保障待遇：劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利等待遇，这是法律对用人单位承担义务的确定性规范。因此，如果劳动者在劳动过程中受到了意外伤害或者患职业病，属于工伤事故，劳动风险完全由用人单位承担；而劳务关系中的自然人一般只获得劳动报酬，工作风险一般由提供劳务者自行承担，但由雇工方提供工作环境和工作条件及法律另有规定的除外。(注：劳务关系不需要给劳动者提供保险、福利等待遇)

（2）报酬支付的原则：劳动关系受法律规制较多，双方处于不平等的地位，用人单位向劳动者支付的工资需遵循按劳分配、同工同酬的原则，且必须遵守当地有关最低工资标准的规定；而在劳务关系中，双方地位平等，一方当事人向另一方支付的报酬完全由双方协商确定，但不得违背民法典平等、公平、等价有偿、诚实信用等原则。

（3）报酬支付形式：《劳动合同法》第三十条规定：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。一般来说，用人单位支付的劳动报酬多以工资的方式定期支付给劳动者，有一定的规律性；而劳务关系的报酬支付由双方约定，往往一次性即时结清或按阶段支付。

（4）用人单位对劳动者违章违纪的处理权：劳动关系中，若职工严重违反用人单位劳动纪律和规章制度，或存在严重失职、营私舞弊等行为，用人单位有权依据其依法制定的规章制度解除劳动合同，或者对当事人给予警告、记过、降职等处分；而在劳务关系中，雇主也有对劳务提供者不再使用的权利，或者要求当事人承担一定的经济责任，但不包括其他纪律处分等形式。

(四)承担的法律责任不同

主要表现为两点：

第一，对外责任的区别。劳动关系中，劳动者作为用人单位一员，以用人单位的名义进行工作，因劳动者的过错导致的法律责任由用人单位承担。（案例君注：《民法典》第1191条规定，用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。）故在对外责任承担方面，用人单位是责任主体。而劳务关系中，一般由提供劳务的一方独立承担法律责任（民法典一千一百九十二条，接受劳务一方承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的提供劳务一方追偿）。

第二，相互责任的区别。在劳动关系中，若不履行或者非法履行劳动合同，当事人不仅要承担民事责任，而且还要承担行政责任，如经济补偿金和赔偿金等民事责任、劳动行政部门给予用人单位罚款等行政处罚。劳务关系纠纷中，当事人之间违反劳务合同的约定，可能产生的责任一般是违约和侵权等民事责任，无行政责任。

(五)国家干预程度不同

劳动关系中，用人单位与劳动者双方地位不平等，导致用人单位欺凌劳动者的现象时有发生，为了更好保护劳动者的合法权益，《劳动合同法》以强制性法律规范规定了用人单位的各项义务，如各类保险金的缴纳、最低工资、最高工时、保障劳动者的劳动安全与卫生等强制性义务；而劳务关系作为一种民事关系，以私法自治为原则，尊重当事人真实意思表示，受国家干预程度低。因此，除违反国家法律、法规等强制性规定外，当事人可以基于合同自由原则对合同条款充分协商，法律不予干预。

(六)适用法律不同

劳动关系是我国劳动法的调整对象，其发生的纠纷是用人单位与劳动者之间在劳动过程中的纠纷，其产生、变更、终止及纠纷解决均应适用《劳动合同法》的相关规定，劳动法没规定的，可以适用民法典。此外，根据《劳动合同法》的规定，建立劳动关系必须签订书面劳动合同；而劳务关系是平等主体之间的财产关系，其纠纷是平等主体之间在履行合同中所产生的纠纷，应适用《民法典》总则编和合同编等相关规定进行规范和调整。建立劳务关系时，当事人双方可以协商确定是否需签订书面劳务合同。法律对此不加干涉。

(七)纠纷解决途径不同

劳动关系纠纷适用劳动仲裁前置程序。即因劳动关系发生的争议，必须先经过劳动争议仲裁委员会的仲裁，劳动仲裁是民事诉讼的前置程序，未经仲裁不得诉讼。根据《中华人民共和国劳动法》第七十九条“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼”之规定，因劳动关系产生的纠纷，必须经过劳动仲裁程序，才可起诉至人民法院。

而劳务关系纠纷则无须经过劳动仲裁前置程序，可直接起诉至人民法院。

(八)保护时效不同

劳动关系的保护时效一般为一年。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年”。

而劳务关系作为一般民事法律关系，其保护时效为三年。根据《民法典》第188条规定，向人民法院申请保护民事权利的诉讼时效期间为三年。

（本部分内容根据网络内容整理，未查到具体作者，向作者表示感谢）

二、最高人民法院法官著述观点

劳动法、劳动合同法、劳动争议调解仲裁法的调整对象均为劳动关系，用人单位和与之建立劳动关系的劳动者之间产生的争议才为劳动争议，因此，认定当事人之间是否成立劳动关系是审理劳动争议案件的前提，是确定双方权利义务的基础。

劳动关系应具有以下特征：

第一，用工主体符合法律规定。

根据劳动法、劳动合同法的规定，劳动关系中的用工主体(统称用人单位)主要是指企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，以及与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。除此之外，其他主体不能成为劳动关系的用工主体。

第二，劳动关系的双方具有隶属性。

劳动关系一旦建立，即在用人单位和劳动者之间形成了一种以管理与被管理为特征的人身依附关系，包括人格的从属性和经济上的从属性。人格的从属性是指在劳动关系存续期间，劳动者向用人单位提供劳动时，需要将其人身自由在一定限度内交给用人单位，劳动者有服从用人单位规制与工作指令、接受用人单位监督的义务；经济上的从属性是指劳动关系需以劳动者提供的职业上的劳动力为内容，并以报酬给付为必要条件。

第三，劳动关系是一种劳动力与生产资料的结合关系。

劳动者一旦与用人单位形成劳动关系，劳动力就被作为一种生产要素被纳入生产过程，因此，在劳动关系中，由用人单位提供劳动场所、对象、工具等基本劳动条件，由劳动者来完成用人单位指令的业务工作。

第四，劳动关系具有较强的国家干预性。

为了保护和谐稳定的劳动关系，国家通过大量法律法规对劳动关系予以规制，例如劳动合同的内容必须具备法定的必备条款、劳动合同的解除必须满足法定条件等。

《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部〔2005〕12号)第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”该规定也体现了上述几个特征。

劳务关系，是指不构成劳动关系的，一方提供劳务、一方支付报酬的民事关系，如家庭或个人与家政服务人员之间的关系，个体工匠与帮工、学徒之间的关系，农村承包经营户与受雇人之间的关系等。

劳动关系与劳务关系存在以下差异：

(1)主体不同。劳动关系中的用工主体如前所述，劳务关系中的用工主体范围则更为广泛，可以是自然人、法人或其他组织。

(2)主体双方之间的隶属性不同。劳动关系中，主体双方具有隶属性，劳动者是用人单位的成员，遵守单位的规章制度，服从单位的领导和安排。劳务关系中，双方是平等的民事主体，不具有身份上的隶属和依附性。虽然提供劳务一方与接受劳务一方也存在一定的管理关系，但是该管理更侧重于在提供劳务时的安排。

(3)国家干预性程度不同。劳动者和用人单位的权利义务除由劳动合同确定外，劳动法律法规还以强制的形式作出规定，如工作时间、解除合同必须依法进行、强制缴纳社会保险等。劳务关系的双方的权利义务充分体现意思自治，主要根据双方的协商签订合同。

(4)法律救济途径不同。劳动关系产生的劳动争议适用“一调一裁两审”和“一调一裁”并存的专门的处理机制。劳务关系产生的纠纷为普通民事纠纷，适用普通民事诉讼程序处理。

（于蒙：《坚持依法保障劳动者合法权益与企业生存发展并重，依法妥善审理劳动争议案件》，载杜万华主编、最高人民法院民事审判第一庭编：《民事审判指导与参考》总第68辑，人民法院出版社2017年版，第51～53页。 ）

三、符合劳动关系特征认定为劳动关系的人民法院观点

1、江苏澳吉尔生态农业科技股份有限公司与曾广峰确认劳动关系纠纷案（公报案例）

合同性质的认定不能仅凭合同名称而定，应当根据合同内容所涉法律关系，即合同双方当事人所设立权利义务内容确定合同的性质。就本案而言，虽然上诉人澳吉尔公司与被上诉人曾广峰所签订的合同名称为《劳务雇佣合同书》，但该合同内容却反映，澳吉尔公司制定的各项规章制度适用于曾广峰，曾广峰受澳吉尔公司的劳动管理，从事澳吉尔公司安排的有报酬的劳动，且曾广峰提供的劳动是其业务的组成部分，故该合同约定的权利义务内容并不符合劳务合同的法律特征，而与劳动关系法律特征相符，因此应当认定本案合同性质为劳动合同。

2、（2020）苏01民终9472号

判断劳动关系是否成立，应当从用人单位和劳动者是否符合法律、法规规定的主体资格，用人单位依法制定的各项劳动规章制度是否适用劳动者，劳动者是否受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，以及劳动者提供的劳动为是否用人单位业务的组成部分等方面综合考量。劳动者需就其与用人单位存在劳动关系提供初步证据，用人单位应就其掌握管理的证据材料承担举证责任。

3、（2019）苏民申2108号

劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理、指挥与监督下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。而劳务关系是指两个或两个以上的平等主体之间，依据民事法律规范，一方向另一方提供劳务，另一方依约支付劳务报酬的权利义务关系。两者在主体资格、主体地位、当事人权利义务、适用法律等方面存在明显区别。本案中，从姚静入职前与虹裕公司监事郑从娟的聊天记录看，双方就工资标准、工作时间、休息休假、社会保险等进行了明确约定；从实际履行看，姚静为虹裕公司提供劳动，接受虹裕公司的管理，由虹裕公司发放工资，双方存在人身及经济上的从属关系。

四、不符合劳动关系特征认定为不属于劳动关系的人民法院观点

1、（2020）苏01民终9299号

劳动关系是反映劳动者与用人单位之间以特定财产关系为内容的经济关系和特定的人身关系。这种特定的人身关系是一种从属关系，劳动者成为用人单位的成员。根据李荣超陈述，其由韩雨桐面试并决定录用，工作均由韩雨桐安排，其参与的项目是由韩雨桐承包的；李荣超的工资是和韩雨桐口头约定，事实上，其收到的劳动报酬确系韩雨桐个人账户支付。宏大公司与李荣超之间并无平等自愿、协商一致的过程，缺乏订立劳动合同、建立劳动关系的基本合意。李荣超提供的宏大公司网页截屏等证据不能证明韩雨桐代表宏大公司履行职务行为，故李荣超与宏大公司之间不存在人身和经济上的从属性。

2、（2020）苏01民终10091号

根据劳社部发《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条的规定，用人单位招用劳动者成为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动，双方建立劳动关系。根据施耀忠的陈述，其虽每天通过点我达APP手机软件接单、取单、送单，但其主要工作为送餐服务，无需到点我达公司办公场所上下班；施耀忠通过其他骑手的协助注册成为点我达APP的骑手，其自备劳动资料和自带交通工具，送餐任务由施耀忠自行完成，点我达公司未对其进行考勤管理；施耀忠无底薪，报酬完全根据送单数量结算，该费用通过平台提现方式随时提取，并非按月发放，由此可见，施耀忠与点我达公司之间并无平等自愿、协商一致的过程，缺乏订立劳动合同、建立劳动关系的基本合意。因此，施耀忠主张自2019年3月23日起与点我达公司之间存在劳动关系，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。

3、（2021）苏0115民初1882号

用人单位与招用时已达到或超过法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员发生的用工争议，按劳务关系处理。本案中，昊禹公司于2020年11月4日招用肖西亮时，肖西亮早已超过法定退休年龄，双方之间不符合法律规定的劳动关系构成要件，不构成劳动关系。因此，双方发生用工争议的，应按劳务关系处理。

五、劳动关系与劳务关系的区别人民法院观点

1、（2021）苏01民终11312号

针对本案的争议焦点，首先要明确劳动关系和劳务关系两者的区别。一般情况下，劳动关系是指用人单位直接招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动，基于劳动力与生产资料相结合所产生的一种权利义务关系。而劳务关系是基于劳动者与用工单位口头或者书面约定，由劳动者向用工单位提供一次性或特定的劳动服务，用工单位依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿法律关系。

从主体之间的关系来看，劳动关系的双方主体之间不仅存在财产关系，还存在人身隶属关系，劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度等；而劳务关系的双方主体之间只存在财产关系，并无从属性，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，各自独立，地位平等。

从客体来看，劳动关系的客体是劳动力，劳动者所从事的劳动是单位性质决定的正常岗位工作；而劳务关系的客体是劳务，劳动者所从事的劳动一般是用人单位临时发生的劳务。

从主体的待遇和确定报酬的原则来看，劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇等，用人单位按照劳动的数量和质量及国家的有关规定给付劳动报酬，体现按劳分配的原则；而劳务关系中的劳动者一般只获得劳动报酬，劳务价格是按市场原则支付，完全由双方当事人协商确定。

2、（2015）珠中法民一终字第683号

本案争议焦点主要在于高姣姣与魏玛公司成立何种法律关系。现实生活中当劳务关系一方是用人单位，另一方是自然人时，其外在表现形式与劳动关系非常相似，从现象上看都是自然人一方提供劳动力，用人单位一方支付报酬。因此，在对二者进行认定时，不能只单纯从表现形式上去判断，还应从法律事实和证据规则上进一步审查、把握二者的主要区别：

1.双方关系的性质上，劳务关系的双方不存在隶属关系，没有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务，提供劳务的一方在工作过程中虽然也要接受用人单位指挥、监督，但并不受用人单位内部各项规章制度的约束，双方的地位处在同一个平台上，而劳动关系中的双方具有隶属关系，劳动者须接受用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度，用人单位对于违反劳动纪律和规章制度的劳动者可以采取如降级、撤职和解除劳动关系等处分，这是劳务关系与劳动关系的最重要区别；

2.工作内容上，劳务关系中提供劳务的内容一般非用人单位业务的组成部分，劳动过程主要依靠提供劳务一方独立完成，而劳动关系中劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，且往往需要其他人协调配合完成；

3.形成条件上，劳务关系一般只需双方达成合意即可成立，体现的是一种即时清结的关系，具有临时性的特征，而劳动关系的确立还需要经过较为正式的招聘程序，并常以工作证、入职证明等形式表现出来，具有长期性、持续性和稳定性的特征。

3、 （2018）辽民终371号

劳动关系和雇佣关系具有很大相似性，但又有不同之处，主要表现有：

一是受国家干预程度不同。国家对劳动关系有强制的法律规定，劳动关系双方必须遵守，不得以合同排除法律的适用；而雇佣合同的内容较灵活，只要不违反社会公共利益和第三人的利益，法律一般不加以干涉。

二是是否形成行政隶属关系。雇佣关系中，劳动者不是雇佣单位的成员，双方是一致平等的人身关系，没有行政上的隶属关系。

三是福利待遇不同。劳动关系中，劳动者有权享有养老、医疗、工伤、失业等社会保障和福利待遇。

四是从事工作时间上有所不同。劳动关系中用工单位对雇请的劳动者一般打算长期使用，劳动者一般同样有长期、持续、稳定在用工单位工作的主观意图，而雇佣关系中一般具有临时性，一次性。

五是用工主体不同。雇佣关系的用工主体没有特别限制，劳动关系的用工主体被限定为我国境内的各类企业、个体经济组织和与劳动者建立劳动合同关系的国家机关，事业组织、社会团体。尽管有所不同，但在审判实务中仍不易区分，必须具体分析。

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