近日，最高人民法院发布第32批共7件指导性案例均为劳动争议，史上极为罕见且主要为保护劳动者合法权益类案例。其中，指导案例180号「孙贤锋诉淮安西区人力资源开发有限公司」值得关注。

裁判要点

人民法院在判断用人单位单方解除劳动合同行为的合法性时，应当以用人单位向劳动者发出的解除通知的内容为认定依据。在案件审理过程中，用人单位超出解除劳动合同通知中载明的依据及事由，另行提出劳动者在履行劳动合同期间存在其他严重违反用人单位规章制度的情形，并据此主张符合解除劳动合同条件的，人民法院不予支持。

这类案件在涉及劳动合同解除纠纷时极为广泛，主要集中在用人单位解除劳动合同后为了避免产生违法解除的后果，事后补充搜集劳动者在岗时的违规违纪事实，进而加强合法解除的事实以及依据，从而避免违法解除的法律后果。通俗的来说便是秋后算账。这十分不利于维护劳资关系稳定。在笔者代理的案件中这类情形极为常见。

在过往，传统观点认为，用人单位发出解除通知后，裁判者经审查发现倘若劳动者在事实上确实存在严重违法违纪行为，那么考虑到案件的社会指引效果，即法律不保护肆意违反规章制度的劳动者，用人单位的秋后算账可以被认定为合法。这样的观点具有合理性。

然而，从这则案例中可以明显看到，孙某确实存在严重违反劳动纪律的行为且从其行为作出之日到用人单位解除之日相隔不到半个月，意即用人单位作出的处罚决定不存在解除行为超过时效的问题。

那么按照上述传统的观点，用人单位可谓胜券在握。但是从指导案例中可以看出裁判者并没有采纳这组事实，仅对用人单位作出的行为范围进行了审理，最终支持了劳动者的主张。可以说，完全颠覆了传统的立场。

案情摘要

……2017年9月12日、10月3日、10月16日，孙贤锋先后存在工作时间未穿工作服、代他人刷考勤卡、在单位公共平台留言辱骂公司主管等违纪行为。事后，西区公司依据《奖励与处罚管理规定》，由用人部门负责人、建议部门负责人、工会负责人、人力资源部负责人共同签署确认，对孙贤锋上述违纪行为分别给予扣2分、扣10分、扣10分处罚，但具体扣分处罚时间难以认定。

……10月25日，西区公司出具离职证明，载明孙贤锋自2017年10月21日从西区公司正式离职，已办理完毕手续，即日起与公司无任何劳动关系。10月30日，西区公司又出具解除劳动合同通知书，载明孙贤锋在未履行请假手续也未经任何领导批准情况下，自2017年10月20日起无故旷工3天以上，依据国家的相关法律法规及单位规章制度，经单位研究决定自2017年10月20日起与孙贤锋解除劳动关系，限于2017年11月15日前办理相关手续，逾期未办理，后果自负。

裁判理由

西区公司向孙贤锋送达的解除劳动合同通知书明确载明解除劳动合同的事由为孙贤锋无故旷工达3天以上，孙贤锋诉请法院审查的内容也是西区公司以其无故旷工达3天以上而解除劳动合同行为的合法性，故法院对西区公司解除劳动合同的合法性审查也应以解除劳动合同通知书载明的内容为限，而不能超越该诉争范围。虽然西区公司在庭审中另提出孙贤锋在工作期间存在不及时上交营业款、未穿工服、代他人刷考勤卡、在单位公共平台留言辱骂公司主管等其他违纪行为，也是严重违反用人单位规章制度，公司仍有权解除劳动合同，但是根据在案证据及西区公司的陈述，西区公司在已知孙贤锋存在上述行为的情况下，没有提出解除劳动合同，而是主动提出重新安排孙贤锋从事其他工作，在向孙贤锋出具解除劳动合同通知书时也没有将上述行为作为解除劳动合同的理由。对于西区公司在诉讼期间提出的上述主张，法院不予支持。

这类观点称为合法性审查。裁判者需根据当事人的解除行为是否与其主张的解除条件和依据相匹配，是否符合法律规定的程序性要求，来判断解除行为的合法性。

综上所述，笔者建议用人单位行使解除权时，可以采取以下两种方案：

1.不说明理由或理由笼统的方式进行。（简称：含糊不清法。）在仲裁阶段庭审尚未到来前及时咨询律师确认代理策略，避免在仲裁阶段错误明确解除理由或补强说明解除理由，而导致裁判者审理的方向发生错误和变化，最终导致败诉的法律风险。

2.采取多个解除理由。（简称：眉毛胡子一把抓法。）在解除理由足够多的情况下，裁判者则需要对多个理由逐一审查，只要其中有一个理由符合解除条件，那么用人单位的解除行为仍合法有据。

两项方案中，笔者更倾向于采取第一种方案，第二种方案容易让裁判者思路混乱并增加工作量会带来很多的不确定因素。

零言法语

王之焰，执业律师，具有法律、工商管理双重背景。曾在上海市司法局以及上海市某区人民法院就职，处理劳动争议、执行案件以及办理法律援助案件、民商事执行案件千余件.

专业致力于劳动争议纠纷的解决，公司架构规划、公司治理、公司合规、刑事风控以及不良资产处置。

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