文 / 郭朝刚
人在职场，谁不期盼能有升职加薪的机会，实现个人成长、职业成功。然而升职与加薪并非偶然而得，其中百千滋味，唯有经历过的人才会懂得。
有许多的人，升职是上级的提名安排，加薪则是水到渠成的事情罢了。如果个人的职位没有变化，直接加薪确是有一些限制与要求。
鱼，我所欲；熊掌，亦我所欲也。然而，两者是否可以兼得？这却是因人而异的。正是升职与加薪，并不只是想想而已，这需要综合实力遇见贵人指点，天时地利人和缺一而不可为。
加薪的原则
职场加薪，并非每个人都有机会。所有的加薪行为，其背后都是有一定的逻辑关系。组织实施加薪程序，在一定意义上体现了用人导向问题，秉承“效率优先、兼顾公平”的基本规范。加薪时，应当遵循的基本原则如下：
1、组织是实现预定产值，并且处于盈利状态。
2、加薪员工为组织、团队做出贡献，体现了个人的价值。
3、上年度的员工无违纪行为、绩效良好及以上，每年度加薪1次为限。
4、准加薪员工态度积极上进，肯吃苦，好学习，富有责任心和团队合作精神。
5、该员工被列入重点人才计划、关键人才梯队名单者。
加薪的时机
何时加薪，比较好的时机就是当员工做出突出贡献，成为模范楷模之时，员工没有提出，上级主管领导直接予以提名，实施组织的加薪流程。
当组织具有如下情形之时，正是可以加薪的时机：
1、上级领导在盘点本部门员工时，基于上年度绩效考核，择优关注，主动予以每年调整一次。
2、加薪的具体执行时间，一般是当员工工作满一年之时，于次年的1-3月，最好在每年的1月份春节前，或春节之后的3月，正是春暖花开之时，一工孕育着希望与生机活力。
3、当组织处于业绩达标或超额完成指标之时，组织可以对于全员有一个阳光普照的机会，不同级别、不同贡献者加薪比例不同。例如：全员普调比例5%-10%；突出贡献者给予加薪10%-30%；基层操作员工加薪8%-15%；中层管理者加薪8%-25%。
加薪的类型
加薪的类型，主要是考虑到待加薪员工的业绩贡献、以及加薪的事由不同，而划分为如下不同的类型：
1、工龄工资：按照员工的工作年限，每满一年加薪50-100元不等，组织可以固定此加薪额度，规定上限为2000元。
2、技能工资：根据员工所取得的国家级职业技能等级/职业资格证书级别不同，给予不同级别的技能工资。例如：一般划分为五级，初级100元、中级200元、高级300元、技师500元、高级技师1000元。
3、职务工资：一般又称这为职务津贴，根据不同的岗位与职务级别，给予不同加薪额度。例如：主管1000元、经理2000元、总监3000元，副总5000元……
4、绩效工资：即绩效奖金，根据不同的工资总额，划分出一定比例的绩效额度，用于月度绩效考核，根据考核成绩给予兑现奖金。这是一种浮动的弹性薪酬部分。例如：某经理的绩效为2000元，月度综合考核分数为90分，则实得1800元绩效奖金。
5、年度分红：以部门/团队为单位，每半年度汇总业绩数据，一般是以公司实现利润的总额，将各部门之间进行划分分配比例，根据事先拟定的考核标准与分配原则，当实现了预定目标之后，每年度给予团队成员一次年度分红。
6、股票期权：实行高管的股票激励计划、关键员工的持股计划，给予不同的股权分配，划分为实股、虚拟股，或者是以期权的形式，在股份制公司/上市公司，对于高管、关键岗位上的员工则是一种多形式灵活的弹性化激励工具。一般是1年或3年进行一次分红，一般情况下是一种虚拟股份分享利润的计划。
加薪的流程
加薪的基本流程：
部门主管提名/员工本人提交主管，填写加薪审批表/人事异动审批表——部门经理/副总职位评估、员工绩效考核汇总——人力资源部审核、修正薪酬资料——总经理审批——加薪员工书面确认。
加薪的其他人与事匹配关系
一般情况，加薪者必须经过本部门主管提名、评估其上年度绩效状况，然而基于未来的发展性，以及绩效改进计划等予以职位、薪酬方面的更新。根据组织的薪酬管理制度、年度调薪实施办法，进行内部评估、外部考察，与加薪申请者进行面谈，确定未来的加薪幅度、层级、以及比例与具体分配形式。
人力资源部门事先必须拟定薪酬、加薪等相关的制度、办法，以及执行流程，通过内外部沟通、实施培训、谈话等形式来回复各部门关于加薪的疑问与实施标准与流程等具体执行细节，并且将实施结果对于加薪员工及时书面反馈。
人事相宜、能岗匹配、德才兼备，选人用人必须基于组织的战略方向，选择适宜组织未来发展的人力资源管理模式与具体策略。其中，薪酬管理、年度加薪，都是具体高效的管理策略。
得人心者，得胜利。人心齐，则泰山移。加薪之时，必须基于双赢的基本原则，双方进行有效沟通，双向选择与匹配，以加薪促进员工的积极主动做出高绩效，形成正向互动的良性循环，真正实现加薪与人心的共赢！
本文作者：郭朝刚，奇哲创始人、中管院客座教授，高级人力资源管理师。
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