试用期为6个月，不一定是人力资源部门的决定。很多公司的人力资源部门都没有决策权，只有建议权，更多还是自上而下执行老板的决定。
我原来公司是一家外企公司，与员工签订三年固定期限的劳动合同，规定试用期是6个月。但试用期期间，员工的薪资都是按100%发放。试用期期间享受的福利待遇和正式员工完全一样。比如：五险一金、补充医疗、免费体检、节日福利、生日礼金、带薪年假和病假等等。
唯一不同的就是试用期员工和正式员工的身份不一样。作为试用期员工，试用期期间，如果员工提出离职，提前三日通知公司，做好工作交接就可以了。在试用期间被证明不符合录用条件的，公司可以解除员工的劳动合同，不需要支付经济补偿金。作为正式员工，提出离职需要提前三十日以书面形式通知用人单位。公司如果要与员工解除劳动关系，一般情况下，需要支付经济补偿金给员工。
一、试用期6个月是否合法
规定员工的试用期是6个月，是否合法呢？回答是肯定的。
根据《劳动合同法》第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
如果试用期是6个月的话，劳动合同的期限至少是三年以上固定期限或者无固定期限的劳动合同。6个月的试用期不能再延长了。无论是三年固定期限劳动合同，还是三年以上固定期限劳动合同，或者是无固定期限劳动合同，如果员工没有通过试用期，公司是不能再延长6个月试用期的。
二、为什么公司会规定试用期为6个月呢
1. 降低用工风险
《劳动合同法》第三十九条规定用人单位可以解除劳动合同，但不需要支付经济补偿金的情形中，有一种情形就是在试用期间被证明不符合录用条件的。
公司可以利用试用期，充分地考察员工与企业文化和价值观的契合程度，员工的工作态度、工作能力和工作成绩，从而判断员工是否符合职位要求。如果在试用期期间，员工不胜任岗位，公司可以与员工解除劳动合同，不需要支付经济补偿金。从这一点来说，企业大大降低了用工风险。
俗话说：请神容易送神难。员工通过试用期，成为公司的正式员工。从心理上也会感觉自己已经成为企业的正式一员，会对企业有更高的期待和要求。公司如果需要和员工解除劳动关系，肯定比在试用期期间的难度和风险指数大。一般情况下，正式员工不会那么容易接受被解雇的事实，会对公司提出各种要求和条件。解雇正式员工，比解雇试用期员工，给公司环境和团队氛围带来的影响更大。
试用期6个月，员工离职会比转正后离职相对容易。《劳动合同法》第三十七条规定劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。说白了，试用期离职说走就走，转正后离职需要一个月交接。
2. 节约人工成本
一些公司规定：试用期期间员工工资是转正工资的80%或者90%，员工在试用期是不能拿到100%薪资的。有些公司还规定有些福利试用期员工不能享受，比如带薪年假、带薪病假、节日礼金、免费体检等等。通过给予试用期员工的不同待遇，可以节约人工成本。所以，有的公司愿意把试用期定为6个月，充分对员工进行“剥削”。这样的话，显得公司没有人性化，试用期员工会感觉不被重视，实际效果并不好。但企业最应该做到的就是留住人心。
3. 岗位的特殊需要
有些岗位的考核期比一般岗位要长。需要更长的时间才能看出员工是否胜任岗位。拿我们公司来举例，由于公司业务和产品体系的复杂性，销售有一定的难度。如果对于一个销售新人来说，需要相当长的一段时间进行体统学习、知识储备和经验积累。所以如果是没有行业内经验的小白，不可能在二、三个月之内有销售业绩。所以销售岗位在试用期前三个月，基本是在学习，第四个月之后才能逐渐产生销售业绩。另外还需要有一定的经验积累，所以销售岗位的试用期一般是6个月。
但是对于有经验的销售来说，如果提前完成试用期的销售任务，完全可以提前转正。所以试用期虽然规定是6个月时间，但可以根据实际情况有一定的灵活度。
4. 短期用工
有的公司把试用期规定为6个月，实际是在不道德地短期用工。公司实际上不需要长期用人，只是临时有项目忙不过来，需要人应急。企业出于节约人工成本的考虑，不愿意招聘人长期留用，也不想员工支付经济补偿金。
有一家公司因为项目紧急，急需研发人员，但想在项目结束后，把人员解散，为了不支付经济补偿金，就把试用期规定为6个月，快到6个月的时候，项目结束，公司竟然随便找个借口，把招聘来的这个研发人员解聘。所以应聘者一定要擦亮眼睛，谨防这种招聘陷阱。
三、对于6个月试用期，我们应该怎么做呢
对于人力资源部来说
1. 给老板积极建议
对于试用期期限的问题，每个公司应该结合业务的实际情况和岗位的实际需求来做规定。人力资源管理者应该给老板积极的建议，从专业的角度分析利弊，引导老板合理合法用工。例如：公司和员工签订的是两年固定期限劳动合同，试用期最长是两个月。如果老板认为员工在试用期内不胜任，希望延长员工的试用期，这样做就不合法，因为两年固定期限劳动合同的试用期最长就是两个月。
记得原来公司有一名员工，两年固定期限劳动合同两个月试用期。试用期表现不佳，两个月试用期快到了，用人部门负责人又不想解雇他，因为项目时间紧、任务重，再重新招人也未必会很快上岗。所以想延长他的试用期，但我这边向用人部门负责人解释劳动合同法的相关规定，两年的固定期限劳动合同，不能再延长试用期了，最后还是给这个员工转正。人力资源管理者应该避免不合规的现象发生。
2. 做好招聘工作
招聘一个合格的人远比培训一个人要重要。改变一个人和培养一个人很难。任何公司都很难通过短短的试用期，通过培训，使一个与公司企业文化不契合的人，去完全融入公司的企业文化和价值观。使用一个能力有限的人提高自己的能力，圆满完成工作任务。
但招聘到一个和企业文化与价值观契合的人，往往能够最大程度地发挥出员工的价值和能力。招聘到一个胜任岗位的人，往往不需要过多的培训，这个人就可以立刻展现出自己的工作能力。所以，人力资源管理者需要在招聘工作上下功夫。
3. 做好培训工作
做好试用期员工的培训工作尤为重要。新员工培训应该比较系统化，而不是可有可无。完整而体统的新员工培训，能够使新员工迅速适应工作环境、尽快进入工作状态。新员工培训一般分为企业文化和价值观培训、员工手册培训，业务领域培训这个三个部分。很多大公司的培训期都在一个月左右，可见公司对新员工培训的重视程度，这为员工尽快适应公司环境和顺利通过试用期打下良好的基础。
4. 及时解雇不胜任员工
对于试用期不胜任的员工，人力资源部应该及时与用人部门负责人沟通，尽快与员工解除劳动合同。这是很正常的现象，没有什么不好意思。这样雇佣双方都不会耽误太多时间。员工可以寻找新工作，企业也可以尽快重新招聘新员工。
记得公司市场部有一个新员工，工作态度很好，工作非常努力，与同事们相处融洽，但工作能力不强，工作方法也不太正确，明显不能够胜任工作。但考虑到他工作态度诚恳，几乎天天加班来完成工作，试用期快结束的时候也没有忍心和他解除劳动关系，市场总监指出他工作中的不足之处，希望他能够改进。让他通过了试用期。但事实证明，这个员工在转正之后，仍然不能够胜任工作，工作业绩一直没有提高。不得已与他解除了劳动合同，还支付了经济补偿金。
对于员工来说
作为员工来说，在加入一家公司之前应该对公司和职位做慎重考虑。如果感觉试用期6个月，不可以接受，但对公司和职位意向度很高，可以和公司协商是否可以缩短试用期。是否接受offer，自主权完全在自己手里。应该本着对自己和公司都负责的态度，进行综合考量。如果已经正式入职公司了，要学会用相关法律法规保护自己的利益。
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