「问题的提出」

近期因疫情原因，感染新冠到底应该按正常工资还是病假工资发放日嚣尘上，笔者对此已给出答案。

那么倘若今后政策发生变化，那么按照病假来算计算，工资该如何发放？譬如病假工资基数能够约定吗？

「法律解答」

可以，但经计算劳动者到手的工资不得低于最低工资的80%。

上海关于病假工资的计算可以说是全国最复杂的，我们不妨来看一下：

一、病假工资基数的组成：正常出勤月工资

《上海市企业工资支付办法（2016修正）》（沪劳保发[1995]83号） 九、加班工资和假期工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖，上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴，中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。 加班工资和假期工资的计算基数不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。

二、病假工资计算方法：一线两区两限制

1）一线：以连续工龄为线，计算系数

六个月以内病假：疾病休假工资

连续工龄不满2年——60%；

连续工龄满2年不满4年——70%

连续工龄满4年不满6年——80%

连续工龄满6年不满8年——90%

连续工龄满8年及以上——100%

连续六个月以上：疾病救济费

连续工龄不满1年——40%；

连续工龄满1年不满3年——50%

连续工龄满3年及以上——60%

2）两区两限制：病假工资经计算所得，最多不高于上海社平且不得高于本人原工资待遇、最低不得低于本企业月工资40%且不得低于最低工资的80%。

职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的，可按本市上年度月平均工资计发。
职工疾病或非因工负伤休假待遇低于本企业月平均工资40%的，应补足到本企业月平均工资的40%，但不得高于本人原工资水平、不得高于本市上年度职工月平均工资。
企业月平均工资的40%低于当年本市企业职工最低工资标准的80%，应补足到当年本市企业职工最低工资标准的80%。

*本企业月工资员工无法举证，因此只需要考虑不得低于工资即可。

参考：《关于病假工资计算的公告》（2004.11.01）

下限依据

《关于本市企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准的通知》（沪劳保保发[2000]14号） 一、企业支付职工疾病休假期间的病假工资或疾病救济费不得低于当年本市企业职工最低工资标准的80％。

三、能否约定病假工资

肯定观点：

《上海市企业工资支付办法》第九条亦规定，加班工资和假期工资的计算基数不得低于本市的最低工资标准；法律、法规另有规定的，从其规定。而参照 沪劳保发[1995]83号 文第四条、第六条的规定，职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费；连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发；本人工资按职工正常情况下实得工资的70%计算；企业可根据本通知精神，结合企业实际情况，制定企业职工疾病和非因工负伤管理办法。由此，本院认定被上诉人艾B公司根据其公司《员工手册》的规定，按照上诉人肖A月基本工资的42%（70%X60%）支付其上述期间病假工资并无不当。

参考：(2018)沪01民终14565号

否定观点：

原告根据员工手册及相关法律法规的规定，以被告工资的70%作为病假工资基数，90%作为工龄系数，足额支付了被告病假期间的工资报酬。被告应按照正常月工资计算9天的工资，正常月工资70%计算12天的病假工资。 本案中，原告于涉讼病假期间的基本工资为5,723元，故被告应当以该工资标准作为其假期工资的计算基数。被告以该工资的70%作为员工假期工资的基数计算，缺乏法律依据。结合原告在公司处的工作年限，原告主张公司支付其2019年2月至2019年4月期间病假工资差额3,587.70元未高于法定标准。因此，原告的诉讼请求，本院予以支持。

参考：(2019)沪0112民初23852号

由此可见，基本路线是比较清晰的，从法律依据来看肯定了：有约定按约定予以处理的原则。倘若没有约定则根据法律规定的基数以及比例予以确定。倘若双方没有约定基本工资的，那么则适用基本工资的计算方法予以确定，譬如月工资的70%。

由此可见，对于病假工资精确的计算和把控也能为企业带来极为可观的成本收益。

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零言法语

王之焰，执业律师，具有法律、工商管理双重背景。曾在上海市司法局以及上海市某区人民法院就职，从事审判工作六年以上，司法实践经验十年以上，具有深厚的法律理论功底、实务操作经验，在上海市律协发表过多篇专业文章，多次接受界面新闻、北京商报等权威媒体采访。处理劳动争议、执行案件以及办理法律援助案件、民商事执行案件1000+件.

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