如果我们不能从宏观的角度看到一些变化，就不能更好的理解身边正在发生的很多小事。

先说人口红利。人口红利意味着劳动力资源丰富和成本优势。但伴随着社会的老龄化，我们同时也看到更多的年轻人晚婚晚育，低欲望“躺平”，人口红利逐渐消失。身边最直观的表现就是劳动力变少，劳动力价格上升。

再说规模经济。一个经济体越大，增长越快，其规模经济的效应就越好，之前伴随着国内GDP的增速，多数市场环境是符合规模经济的。可伴随着近几年贸易战和疫情时代的影响，国内GDP增速明显放缓，规模效应不再明显，更多企业开始面临存量市场。

而存量市场的竞争就是效率。同样的时间，谁可以做更多的事情，谁就有更好的竞争力。同样的市场价格，谁的成本更低，谁就能活得更好一点。

人口红利和规模经济的弱化，会将企业的成本概念提升到更高维度。而这个成本概念不只是包括直接成本，企业中的人才成本、管理中的隐性成本会提升到更高的权重。

所以之前被很多企业忽略的管理问题，会伴随着外部更复杂的环境，更突出的表现出来。在我看来有三点是很值得重视的：第一就是对人的方式，第二就是做事的方式，第三就是价值的选择。

（1）对人的方式

专业的个体在未来会更加凸显，尊重、合作、激励、赋能，是更多新生代员工追求的精神内容，当更多的“劳动者”需求是开放和合作，在更多的行业里面，强压的管控式管理会面临更多的考验。

企业对员工的“傲慢”不应持续成为常态，近几年劳动争议的持续上升，当前自媒体拥有更高热度的社会环境，其传播速度远大于之前的互联网环境，让企业的好和坏都能极速放大，而近几年企业和员工之间冲上热门的争议事件就有很明显的趋势。企业对个体的单方优势在逐步减小，双方回归到对等合作状态的趋势在逐步增加。

当员工对工作的选择状态和适应状态，已经大不同于之前，那么企业以什么样的人力资源战略来面对未来的组织，是值得我们思考的。

（2）做事儿的方式

很多企业都有大公司病，比如汇报层级多，流程繁杂，沟通渠道不畅等，还有一些公司甚至会专门招募负责“走流程”的员工。各种工作中的问题经常得不到解决，公司整体运作的隐性高成本就像是黑洞一样无法管理，企业就像一个失控的庞然大物。

那些架构松散，管理粗放的企业会在这样的环境下进一步放大痛点。日常没有成本管理的组织和运作机制，在近两年会更加深刻的体会到这一点的重要性。

这也是我为什么建议企业花时间和精力做组织和学习提升。因为增加组织效率，会把更多原有的小的不确定性变成大的确定性。由更多组织细节的确定性来应对外部环境的不确定性，增强企业在市场上的竞争力。

所以疫情一定程度上也促进了企业的自我革命，向管理要效能已经成为企业的重要发力方向。

（3）价值的选择

我接触了很多中小企业都面临这样的矛盾，两种力量的角逐：一个是苦劳，一个是人情（过去的功劳）。

如何面对一个短期不产生贡献，但是未来可能带来颠覆性改变的员工？如何面对一个过去都战功显赫，但是近两年状态低迷的老臣？如何面对一个在逆境下活了下来，超越众多行业领先者但是如今亏损的团队？这些都需要清晰的哲学和分配逻辑，它的背后就是企业价值理念的选择。

每一个行业都应该是与自己的行业，与身边的同类型的团队进行比较，所以这些价值理念没有绝对的正确，只有企业内部更加清晰的一杆秤，资本导向适用于企业当前经营的好坏，只有价值导向可以让企业判断未来方向的合理性。

改变悄无声息，但也无需悲观。在我看来，只是更多的企业回归到常态的岁月里，放下不切实际的梦想，沉下心来补以前粗放式发展欠下来的课，进而在管理红利时代赢得高质量发展，对于那些志存高远且脚踏实地的企业和个人，我们可能更应该感激，更喜欢这个回归常态的发展环境。