本文内容摘自最高人民法院民一庭编著的《新劳动争议司法解释（一）理解与适用》

用人单位的规章制度得以作为人民法院审理劳动争议案件依据所应具备的必要条件

用人单位制定的规章制度必须合法才能发生效力。我们认为，用人单位制定的规章制度必须完全具备法定要件才能认定其合法性。根据本条规定，用人单位制定的内部规章制度得以作为审理劳动争议的依据，必须具备如下条件：

1. 制定主体合法

制定主体必须具备制定内部劳动规则的法律资格，即只能由用人单位行政管理机关制定。这样，才能保障所制定的内部劳动规则在本单位范围内具有统一性和权威性。

我国现行立法中没有就用人单位的规章制度的制定主体资格作出明确规定。但是，我们认为，内部规章制度只能由单位行政系统制定，而单位行政系统是一个由多层次、多部门管理机构所组成的劳动管理系统，并非其中任何一个管理机构都有权制定内部规章制度。

有权制定内部规章制度的，应当是单位行政系统中处于最高级层次、对用人单位的各个组成部分和全体职工有权实行全面和统一管理的机构。这样才能保证所制定的内部劳动规则在本单位范围内具有统一性和权威性。至于单位行政系统中的其他管理机构，虽然可参与内部劳动规则的制定，但无权以用人单位名义制定内部劳动规则。

2. 规章制度的内容必须依法制定

依法制定是指用人单位的规章制度的具体内容必须符合《劳动法》和《劳动合同法》及相关法律、法规，不能与法律、法规相抵触。

原劳动部1994年发布的《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第4条规定：“本条中的‘依法’应当作广义理解，指所有的法律、法规和规章。包括：宪法、法律、行政法规、地方法规，民族自治地方，还要依据该地方的自治条例和单行条例，以及关于劳动方面的行政规章。”

原劳动部1994年颁布的《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》(劳部发〔1994〕532号，2010年11月12日起废止)规 定：“用人单位制定的企业规章制度违反法律、法规规定的，应给以警告，并责令限期改正；逾期不改的，应给以通报批评。”

我国目前尚无专门关于用人单位劳动规章制度的法律。《劳动合同法》第4条只对此作了原则性的规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”

原劳动部《关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》(劳部发〔1997〕338号，2016年5月31日起废止)中第2条规定：劳动规章制度的内容主要包括劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定。

1997年原劳动部发布的《关于加强劳动合同管理完善劳动合同制度的通知》要求，企业应该“加快建立和完善与劳动合同制度相配套的规章制度。用人单位要依照国家法律、法规，建立健全支撑劳动合同制度运行的企业内部配套规章制度，包括工资分配、工时、休息休假、劳动保护、保险福利制度以及职工奖惩办法等，并把劳动合同履行情况与职工的劳动报酬、福利待遇联系起来，促进工资能多能少、岗位能上能下、人员能进能出的新型劳动用人机制的形成”。

我们认为，在审判实践中认定用人单位内部规章制度的内容应不只局限于上述规定中所列举的事项，只要是为了保障劳动者能更好地行使劳动权利和履行劳动义务的内容，在考虑到各个用人单位及劳动者的现实状况和差异性的情况下可以赋予用人单位一定的自主权，允许其在法定内容外制定一系列与差异性紧密相关的非法定内容，当然，这些非法定内容不得与法律法规相冲突。

3. 规章制度的制定程序必须符合民主程序

规章制度必须经过职工代表大会或其他民主程序通过，未设职工代表大会制度的用人单位，由股东大会、董事会等权力机构或者依相应的民主程序通过制定。这里的“民主程序”应当理解为“职工民主”,即职代会等职工参与企业管理的民主形式，所强调的是职工参与内部劳动规则的制定。

本条规定将用人单位的规章制度的制定程序的民主性列为规章制度具有法律约束力的首要要件，可见对此问题的重视。之所以如此，是因为目前我国《劳动法》和《劳动合同法》相关法律法规并没有就企业规章制度的制定程序作出具体规定。《劳动法》第8条规定：“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。”

依照《劳动法》的立法宗旨和精神，我们认为，应该将劳动者通过其代表参与企业等用人单位规章制度的制定理解为劳动者参与民主管理的方式之一。另外，《劳动法》关于集体合同内容的规定，如劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等，多数为企业规章制度的内容，因此，企业职工一方在同企业进行集体合同谈判过程中，基本上行使了民主参与规章制度制定过程的权利。

但是，《劳动法》第8条和第33条规定的宗旨毕竟具有宽泛性和间接性，劳动者民主参与企业规章制度制定的权利并没有直接体现出来。再者，考虑到集体合同制度并非强制性规范，职工代表大会等职工集体参与企业管理的机制尚不十分健全，事实上，劳动者应该享有的与用人单位民主协商，参与规章制度建立过程的权限并没有得到有效的保障，主要缺乏劳动行政部门事后监察等手段确保其正确性和合法性。对我国用人单位规章制度的内容进行监督和监察的主要是劳动行政部门。劳动行政部门主要是通过劳动监察的方式监督并纠正企业制定的规章制度内容的。目前，对企业规章制度的检查已经成为企业用工年检的主要内容。然而，劳动用工年检毕竟是后置的，且年检结果的准确性和处罚措施的有效性都十分有限，因此，对于民主程序的规定是现实而必要的。

4. 用人单位制定的规章制度必须经过公示

规章制度必须明确告知劳动者，用人单位未尽告知义务的，不能作为处理劳动争议案件的依据。用人单位规章制度的适用对象是本单位的全体职工和本单位行政的各个部分，所以它必须为单位的所有成员所知悉。“公示”就是企业规章制度制定后，尽到告知职工的义务。

关于企业规章制度向劳动者公示的方法、形式、时限等许多具体问题，在我国劳动法律法规中均没有明确的规定。因此，在劳动争议案件中，规章制度是否已经向劳动者公示往往成为纷争的焦点之一。本条规定明确了企业规章制度向劳动者公示，是该项规章制度可以作为人民法院审理劳动争议案件依据的必备要件之一。“明确告知劳动者”可以有各种方式，如在劳动合同中约定，或者在职工守则、劳动手册中告知，或者通过一些告示牌来告知，形式不限，只要明确告知劳动者即可。如企业的规章制度虽然符合国家法律法规，也通过民主程序，但用人单位没有尽到告知职工的义务，这样的规章制度没有效力。

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