人才是企业的核心资源，是企业核心竞争力的保障。

如何去获得人才，如何去留住人才，成为了企业的头等大事。

其中留住人才远比获得人才更有意义。企业留人的方法很多，可以通过薪酬、福利、员工激励、职业发展规划等去留住人才。而薪酬与激励机制的设计又是其中最为关键的环节。

今天我们就解析一下通过合理的薪酬与激励机制设计去留住人才的六个技巧。

第一，合理的薪酬水平，提升薪酬的外部竞争力

薪酬水平是指企业之间的薪酬关系，企业相对于其他竞争对手的薪酬水平的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性。

虽然薪酬水平主要跟企业的付薪能力、业绩情况、企业文化有关，但是企业可以根据留住人才的需要，适当地提高某些核心岗位的薪酬水平，如达到市场薪酬水平的75分位、或者90分位。

第二，读懂薪酬的概念，创新设计薪酬的结构

很多管理者偏执地把现金等同于薪酬（虽然薪酬的体现形式主要为现金），但薪酬不仅仅是现金。

我们要读懂薪酬的概念，薪酬可以分为直接薪酬与间接薪酬。直接薪酬主要包括：固定工资、绩效工资、激励性报酬；而间接薪酬主要包括：五险一金、带薪年休假、福利和补贴、有挑战性的工作、更好的培训、更高的职位等。

因此，从留人的角度来看，不但要提高直接薪酬，更应该在间接薪酬上发力，比如给予员工更多的培训，安排员工从事有挑战性的项目，给员工安排独立的办公室等。这些措施有的时候比简单地发现金要更有用。

第三，选择激励性的薪酬模式，激发员工的积极性

一般来讲，按照固定薪酬和浮动薪酬的比例不同，我们可以把薪酬模式分为三种类型，分别为：高弹性薪酬、高稳定性薪酬以及调和型薪酬。

高弹性薪酬的主要特征是固定部分比重相对较小，浮动部分比重相对较多，比如很多销售人员的薪酬固定与浮动比重可以达到2:8。

高稳定薪酬的主要特征是固定部分比重大而浮动部分小，比如很多后勤人员的薪酬，固定与浮动比重可以达到8:2或者7:3。

调和型薪酬是指固定部分与浮动部分各占50%。

如果想留住核心人才，不能简单地选择高弹性薪酬或者高稳定性薪酬，而要根据不同的岗位特点选择不同的薪酬模式。如销售或者市场类岗位尽量选择高弹性薪酬，而且最好是上不封顶。而职能或者后勤岗位，一方面保持稳定性，另外一方面可以根据工作内容的完成程度设置一定的奖金。

第四，长期、中期与短期的激励机制相结合

根据时间的长短不同，我们可以把激励机制分为长期、中期和短期。

长期激励包括股权激励、利润分享计划等，能够支持企业长远发展，保持人员相对稳定。

中期激励主要表现为年薪制，中期激励可以提高员工工作积极性保证年度计划顺利实施。

短期激励主要是指月度奖金、工资和提成等，短期激励可以维护企业正常运转、保证企业日常目标的完成。

我们在设计激励机制的时候，应该将长期、短期和中期激励结合起来。既强调激励的及时性，也保证员工的长期稳定性。

第五，复合化的薪酬管理要点

所谓复合化的薪酬管理，是指在组织内部采用多种薪酬管理模式。复合化的薪酬管理要点主要表现在三个方面：

1、薪酬级别越高，变动收入比例越高；

2、岗位的绩效指标越客观，越容易量化，则变动收入比例越高；

3、岗位的绩效表现对公司整体绩效的影响越大，则变动收入比例越高。

第六，打造福利超市，成本可控且福利多样化

福利超市的概念将企业的福利进行重新的包装，在确保法定的福利条件到位的情况下，根据员工的不同的需求，采用自选式的福利的组合。这种福利的管理方式，类似于超市的购物模式，因此也叫做福利超市。

在确保总成本可控的情况下，每个员工都可以做出自由的选择和任意的搭配，对于留住人才也有一定的作用。

当然，想要留住人才，不光要在薪酬和激励措施上下功夫，还要不断提升企业文化的黏性、提高管理的水平、改善工作的氛围等。